组织文化对员工离职倾向的影响研究--以组织认同为中介变量
| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-8页 |
| 第1章 绪论 | 第8-12页 |
| ·选题背景 | 第8-9页 |
| ·选题的意义和目的 | 第9-10页 |
| ·选题的意义 | 第9-10页 |
| ·选题的目的 | 第10页 |
| ·研究思路 | 第10-12页 |
| 第2章 文献综述 | 第12-25页 |
| ·组织文化相关研究回顾 | 第12-18页 |
| ·组织文化的涵义 | 第12-13页 |
| ·组织文化的分类 | 第13-15页 |
| ·组织文化的测量 | 第15-18页 |
| ·组织文化研究小结 | 第18页 |
| ·组织认同相关研究回顾 | 第18-22页 |
| ·组织认同的涵义与结构 | 第18-19页 |
| ·组织认同的测量 | 第19-20页 |
| ·组织认同的前因变量与结果变量 | 第20-21页 |
| ·组织认同研究小结 | 第21-22页 |
| ·离职倾向相关研究回顾 | 第22-25页 |
| ·离职倾向的内涵 | 第22页 |
| ·离职倾向的测量 | 第22-23页 |
| ·离职倾向的影响因素 | 第23-24页 |
| ·离职倾向文献评述与小结 | 第24-25页 |
| 第3章 研究设计 | 第25-31页 |
| ·研究变量的操作化定义 | 第25-26页 |
| ·组织文化 | 第25页 |
| ·组织认同 | 第25-26页 |
| ·离职倾向 | 第26页 |
| ·研究假设与模型 | 第26-28页 |
| ·研究假设的提出 | 第26-27页 |
| ·研究模型与构思 | 第27-28页 |
| ·研究方法及工具 | 第28-31页 |
| ·研究方法 | 第28页 |
| ·量表的选用与设计 | 第28-31页 |
| 第4章 数据分析与统计结果 | 第31-57页 |
| ·样本描述性统计 | 第31-32页 |
| ·信度与效度分析 | 第32-39页 |
| ·信度分析 | 第32页 |
| ·效度分析 | 第32-39页 |
| ·主要变量的相关性分析 | 第39-40页 |
| ·组织文化与离职倾向的相关性分析 | 第40页 |
| ·组织文化与组织认同的相关性分析 | 第40页 |
| ·组织认同与员工离职倾向的相关性分析 | 第40页 |
| ·多元回归分析 | 第40-51页 |
| ·组织文化与员工离职倾向之间的回归分析 | 第40-42页 |
| ·组织文化与组织认同之间的回归分析 | 第42-45页 |
| ·组织认同与离职倾向之间的回归分析 | 第45-46页 |
| ·组织文化与离职倾向的关系：组织认同的中介作用 | 第46-51页 |
| ·本文的主要结果及讨论 | 第51-54页 |
| ·研究的主要结果 | 第51-52页 |
| ·研究的结果讨论 | 第52-54页 |
| ·对未来管理实践的建议 | 第54-57页 |
| ·建立适合企业发展的组织文化 | 第55页 |
| ·建立信任的工作环境,增强员工的组织认同感 | 第55页 |
| ·提高企业的开放性,让企业成员能自由平等地沟通 | 第55-56页 |
| ·通过强化员工对企业文化的认同来降低离职倾向 | 第56-57页 |
| 第5章 本研究的创新和未来研究展望 | 第57-59页 |
| ·本研究的创新点 | 第57页 |
| ·未来研究展望 | 第57-59页 |
| 参考文献 | 第59-63页 |
| 附录 | 第63-65页 |
| 致谢 | 第65-66页 |
