| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-10页 |
| 第一章 导论 | 第10-13页 |
| ·选题背景 | 第10-11页 |
| ·研究目标 | 第11页 |
| ·研究方法 | 第11页 |
| ·研究思路、基本内容和框架 | 第11-13页 |
| ·研究思路 | 第11页 |
| ·论文基本内容和框架 | 第11-13页 |
| 第二章 本文理论基础及国内外博士后制度综述 | 第13-23页 |
| ·本文理论基础 | 第13-17页 |
| ·内部营销（Internal Marketing） | 第13页 |
| ·马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs） | 第13-14页 |
| ·期望理论（Expectancy Theory） | 第14-15页 |
| ·公平理论（Equity Theory） | 第15-16页 |
| ·双因素理论（Two Factor Theory） | 第16-17页 |
| ·中国博士后制度概况 | 第17-18页 |
| ·我国博士后制度产生的主要原因 | 第17页 |
| ·我国博士后制度经历了三个发展阶段 | 第17页 |
| ·我国博士后制度的主要特点 | 第17-18页 |
| ·中国博士后工作取得的成就 | 第18页 |
| ·国外博士后制度的概况 | 第18-20页 |
| ·美国博士后制度 | 第18-19页 |
| ·加拿大博士后制度 | 第19页 |
| ·日本特别研究员制度 | 第19-20页 |
| ·德国博士后制度 | 第20页 |
| ·法国博士后制度 | 第20页 |
| ·中外博士后制度的比较 | 第20-23页 |
| 第三章 中山市人民医院博士后科研工作站建立背景及发展概况 | 第23-29页 |
| ·中山市人民医院简介 | 第23-24页 |
| ·中山市人民医院博士后科研工作站建立动因及发展过程 | 第24-25页 |
| ·中山市人民医院博士后科研工作站取得的成绩 | 第25-29页 |
| 第四章 博士后管理工作中的若干问题分析 | 第29-35页 |
| ·在站待遇、身份和出站去向成为引进优秀博士后的阻碍因素 | 第29-30页 |
| ·实现进站目标的期望值偏低影响博士后对医院的归属感 | 第30-31页 |
| ·在站博士在工资待遇的分配上易产生不公平感 | 第31-32页 |
| ·没有建立有效的培养体系和科研环境，影响博士后培养质量 | 第32-34页 |
| ·博士后工作考评机制不健全 | 第34-35页 |
| 第五章 中山市人民医院博士后科研工作站创新平台的构建 | 第35-50页 |
| ·正确认识博士后制度，完善博士后管理 | 第35-37页 |
| ·正确认识博士后制度，正确对待博士后 | 第35-36页 |
| ·建立和完善博士后管理制度管理机构 | 第36-37页 |
| ·树立 TQM 和持续改善的管理理念，健全博士后工作质量保证机制 | 第37-42页 |
| ·从招收入站开始，完善管理流程 | 第37-39页 |
| ·精心规划博士后的职业生涯，培养博士后的核心能力 | 第39-40页 |
| ·充分发挥博士后合作导师的作用 | 第40-41页 |
| ·建立博士后培养质量评估体系 | 第41-42页 |
| ·持续改善博士后培养质量 | 第42页 |
| ·完善博士后激励机制, 精心打造博士后的职业生涯规划 | 第42-45页 |
| ·建立多元化的物质激励体系，使博士后在物质财富上得到相应的满足 | 第43-44页 |
| ·采取多种形式非物质激励，提高博士后对医院的归属感和忠诚度 | 第44-45页 |
| ·精心打造博士后的职业生涯规划，给博士后更多的职业发展空间 | 第45页 |
| ·加强服务意识，造就良好的医院文化，营造宽松的研究环境 | 第45-50页 |
| ·加强服务意识，完善博士后服务与保障 | 第45-46页 |
| ·扩大博士后的国内外交流与合作，拓宽博士后科研视野 | 第46-47页 |
| ·成立博士后俱乐部，加强博士后研究人员的归属感 | 第47-48页 |
| ·创建一种吸引高层次人才入站的强有力的医院文化 | 第48-50页 |
| 总结 | 第50-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-55页 |
