| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-6页 |
| 目录 | 第6-9页 |
| 第一章 绪论 | 第9-15页 |
| ·研究背景 | 第9-10页 |
| ·研究意义 | 第10-11页 |
| ·理论意义 | 第10页 |
| ·现实意义 | 第10-11页 |
| ·研究目的 | 第11页 |
| ·研究方法与技术路线 | 第11-12页 |
| ·研究方法 | 第11-12页 |
| ·研究技术路线 | 第12页 |
| ·研究思路 | 第12-15页 |
| 第二章 文献综述 | 第15-31页 |
| ·人力资源管理伦理综述 | 第15-21页 |
| ·"伦理"内涵 | 第15页 |
| ·企业伦理 | 第15-17页 |
| ·人力资源管理伦理 | 第17-21页 |
| ·组织公平感理论综述 | 第21-25页 |
| ·组织公平感的内涵 | 第21-22页 |
| ·组织公平感的结构维度 | 第22-24页 |
| ·组织公平感与组织效果变量的关系 | 第24-25页 |
| ·薪酬满意度理论综述 | 第25-29页 |
| ·薪酬满意度的内涵 | 第25-26页 |
| ·薪酬满意度的结构维度 | 第26-28页 |
| ·薪酬满意度的影响因素 | 第28-29页 |
| ·已有研究的局限性 | 第29-31页 |
| 第三章 理论分析与研究假设 | 第31-38页 |
| ·直接效应:人力资源管理伦理对薪酬满意度的影响 | 第31-33页 |
| ·诚实信用对薪酬满意度的影响 | 第31页 |
| ·公平公正对薪酬满意度的影响 | 第31-32页 |
| ·民主管理对薪酬满意度的影响 | 第32-33页 |
| ·中介效应:组织公平感 | 第33-36页 |
| ·人力资源管理伦理对组织公平感的影响 | 第33-35页 |
| ·组织公平感对薪酬满意度的影响 | 第35-36页 |
| ·组织公平感的中介作用 | 第36页 |
| ·本章小结 | 第36-38页 |
| 第四章 人力资源管理伦理与薪酬满意度关系模型初步建立 | 第38-56页 |
| ·研究目的 | 第38页 |
| ·研究假设 | 第38页 |
| ·研究方法 | 第38-40页 |
| ·量表编制 | 第38-39页 |
| ·量表预试 | 第39-40页 |
| ·统计方法 | 第40页 |
| ·研究结果分析 | 第40-54页 |
| ·探索性因子分析 | 第40-46页 |
| ·验证性因子分析 | 第46-50页 |
| ·问卷信效度分析 | 第50-53页 |
| ·结果和正式问卷编制 | 第53-54页 |
| ·本章小结 | 第54-56页 |
| 第五章 人力资源管理伦理与薪酬满意度的实证研究 | 第56-76页 |
| ·研究目的 | 第56页 |
| ·研究假设 | 第56-57页 |
| ·研究方法 | 第57-58页 |
| ·研究样本 | 第57-58页 |
| ·研究测量与工具 | 第58页 |
| ·研究结果 | 第58-75页 |
| ·信度检验 | 第59-60页 |
| ·变量描述性分析结果 | 第60-62页 |
| ·差异性分析结果 | 第62-64页 |
| ·相关性分析 | 第64-66页 |
| ·回归性分析 | 第66-70页 |
| ·基于SEM的组织公平感中介效应分析 | 第70-73页 |
| ·模型修正 | 第73-75页 |
| ·本章小结 | 第75-76页 |
| 第六章 研究结论与展望 | 第76-83页 |
| ·研究结论与启示 | 第76-81页 |
| ·变量维度结构的研究结论与分析 | 第76-77页 |
| ·变量之间关系的结论与分析 | 第77-79页 |
| ·组织公平感的中介作用结论与分析讨论 | 第79页 |
| ·管理启示 | 第79-81页 |
| ·研究不足与展望 | 第81-83页 |
| 参考文献 | 第83-89页 |
| 附录 | 第89-92页 |
| 致谢 | 第92-93页 |
| 攻读学位期间主要的研究成果 | 第93页 |