K公司薪酬体系优化设计
| 摘要 | 第6-7页 |
| abstract | 第7页 |
| 第1章 引言 | 第10-13页 |
| 1.1 问题的提出 | 第10页 |
| 1.2 本文的研究思路及主要内容 | 第10-13页 |
| 第2章 理论综述和文献综述 | 第13-18页 |
| 2.1 薪酬相关基本理论 | 第13-16页 |
| 2.1.1 薪酬相关概念 | 第13-14页 |
| 2.1.2 薪酬的构成 | 第14页 |
| 2.1.3 薪酬的功能 | 第14-15页 |
| 2.1.4 薪酬相关理论 | 第15-16页 |
| 2.2 文献综述 | 第16-18页 |
| 2.2.1 国外研究现状 | 第16-17页 |
| 2.2.2 国内研究现状 | 第17-18页 |
| 第3章 K公司薪酬体系现状 | 第18-25页 |
| 3.1 K公司基本情况概述 | 第18页 |
| 3.2 K公司员工总体情况 | 第18-21页 |
| 3.2.1 人力资源现状 | 第18-20页 |
| 3.2.2 K公司组织机构 | 第20-21页 |
| 3.3 K公司的薪酬体系存在的问题 | 第21-24页 |
| 3.3.1 薪酬体系与公司的战略发展规划不匹配 | 第21页 |
| 3.3.2 没有建立完善的职位价值体系 | 第21-22页 |
| 3.3.3 未对人员结构的调整起到激励作用 | 第22-23页 |
| 3.3.4 绩效指标不合理 | 第23页 |
| 3.3.5 绩效管理体系不完善 | 第23-24页 |
| 3.4 存在问题的原因 | 第24-25页 |
| 3.4.1 存在问题的原因分析 | 第24-25页 |
| 第4章 K公司薪酬优化前期相关工作 | 第25-47页 |
| 4.1 组织结构设计 | 第25-28页 |
| 4.1.1 K公司组织研析 | 第25页 |
| 4.1.2 三级架构组织管理模式 | 第25-28页 |
| 4.2 岗位价值评价 | 第28-33页 |
| 4.2.1 岗位价值评价的原则 | 第28-29页 |
| 4.2.2 行政序列等级人员岗位价值排序 | 第29-31页 |
| 4.2.3 三类人才的界定 | 第31-33页 |
| 4.3 绩效考评优化设计 | 第33-47页 |
| 4.3.1 确定绩效考评体系原则 | 第33-34页 |
| 4.3.2 绩效考评体系实施思路 | 第34页 |
| 4.3.3 绩效考评具体指标设计 | 第34-47页 |
| 第5章 薪酬体系优化设计 | 第47-55页 |
| 5.1 薪酬管理体系的原则 | 第47页 |
| 5.1.1 战略性原则 | 第47页 |
| 5.1.2 公平性原则 | 第47页 |
| 5.1.3 业绩导向原则 | 第47页 |
| 5.1.4 经济性原则 | 第47页 |
| 5.2 薪酬构成 | 第47-48页 |
| 5.3 岗位薪酬设计 | 第48-51页 |
| 5.3.1 行政职务序列工资优化 | 第48-49页 |
| 5.3.2 技术等级序列工资设计 | 第49-51页 |
| 5.4 绩效奖金 | 第51-53页 |
| 5.4.1 绩效奖金标准 | 第51-53页 |
| 5.4.2 绩效奖金关联 | 第53页 |
| 5.5 福利及津贴 | 第53-55页 |
| 5.5.1 外派津贴 | 第53-54页 |
| 5.5.2 外派带薪年假 | 第54页 |
| 5.5.3 职称津贴 | 第54-55页 |
| 第6章 K公司薪酬管理优化后的保障措施 | 第55-57页 |
| 6.1 优化企业文化建设 | 第55页 |
| 6.2 公司高层重视,并全力推行 | 第55页 |
| 6.3 严格绩效考核,为业绩付酬 | 第55-56页 |
| 6.4 体现公平性,增加透明度 | 第56页 |
| 6.5 优化绩效管理流程 | 第56-57页 |
| 第7章 结论与建议 | 第57-58页 |
| 7.1 研究结论 | 第57页 |
| 7.2 政策建议 | 第57-58页 |
| 参考文献 | 第58-60页 |
| 致谢 | 第60-61页 |
| 个人简历在读期间发表的学术论文与研究成果 | 第61-62页 |
