摘要 | 第4-5页 |
Abstract | 第5页 |
第1章 绪论 | 第9-15页 |
1.1 研究背景及意义 | 第9-11页 |
1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
1.2 国内外研究现状 | 第11-13页 |
1.2.1 国外研究现状 | 第11-12页 |
1.2.2 国内研究现状 | 第12-13页 |
1.2.3 研究评述 | 第13页 |
1.3 研究内容与方法 | 第13-15页 |
1.3.1 研究内容 | 第13-14页 |
1.3.2 研究方法 | 第14-15页 |
第2章 相关理论基础 | 第15-22页 |
2.1 重要概念的界定 | 第15-16页 |
2.1.1 招聘 | 第15-16页 |
2.1.2 招聘体系 | 第16页 |
2.2 招聘流程和渠道 | 第16-18页 |
2.2.1 招聘流程 | 第16-17页 |
2.2.2 招聘渠道 | 第17-18页 |
2.3 相关理论 | 第18-22页 |
2.3.1 人岗匹配 | 第18-19页 |
2.3.2 胜任力素质模型 | 第19-22页 |
第3章 深圳ST公司员工招聘现状及问题分析 | 第22-31页 |
3.1 ST公司概况 | 第22-23页 |
3.1.1 公司介绍 | 第22页 |
3.1.2 组织结构 | 第22-23页 |
3.2 ST公司人力资源现状 | 第23-26页 |
3.2.1 员工基本状况 | 第23-24页 |
3.2.2 员工年龄分布 | 第24页 |
3.2.3 员工学历状况 | 第24-25页 |
3.2.4 员工部门分布 | 第25-26页 |
3.3 ST公司招聘体系的现状 | 第26-28页 |
3.3.1 招募 | 第26-27页 |
3.3.2 甄选 | 第27页 |
3.3.3 录用 | 第27-28页 |
3.3.4 评价 | 第28页 |
3.4 ST公司招聘体系问题分析 | 第28-31页 |
3.4.1 人才概念模糊 | 第28页 |
3.4.2 招聘前期准备工作不足 | 第28-29页 |
3.4.3 招聘实施过程不合理 | 第29页 |
3.4.4 忽视求职者的价值观 | 第29-30页 |
3.4.5 面试缺乏合理性,存在误差和偏见 | 第30-31页 |
第4章 深圳ST公司员工招聘体系优化方案 | 第31-45页 |
4.1 员工招聘体系设计原则 | 第31-32页 |
4.1.1 战略性与业务性相结合原则 | 第31页 |
4.1.2 人岗匹配原则 | 第31页 |
4.1.3 动态开放原则 | 第31-32页 |
4.1.4 公平与公正原则 | 第32页 |
4.1.5 择优录用原则 | 第32页 |
4.2 员工招聘体系设计思路 | 第32-34页 |
4.3 员工招聘体系优化策略 | 第34-45页 |
4.3.1 招聘体系前期阶段 | 第34-36页 |
4.3.2 招聘体系中期阶段 | 第36-40页 |
4.3.3 招聘体系后期阶段 | 第40-45页 |
第5章 深圳ST公司员工招聘体系优化策略实施的保障措施 | 第45-49页 |
5.1 企业文化方面的保障措施 | 第45-46页 |
5.2 公司制度方面的保障措施 | 第46页 |
5.3 人力资源管理各大模块方面的保障措施 | 第46-47页 |
5.4 资金和资源方面的保障措施 | 第47-49页 |
第6章 结论与展望 | 第49-51页 |
6.1 研究结论 | 第49页 |
6.2 研究展望 | 第49-51页 |
参考文献 | 第51-53页 |