| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 第1章 绪论 | 第8-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究目的及意义 | 第9页 |
| 1.3 国内外研究现状综述 | 第9-11页 |
| 1.4 研究思路及方法 | 第11-12页 |
| 1.5 创新之处 | 第12-13页 |
| 第2章 相关概念与研究的基础 | 第13-20页 |
| 2.1 员工流失 | 第13-15页 |
| 2.1.1 主动流失与被动流失 | 第13-14页 |
| 2.1.2 格雷欣法则 | 第14-15页 |
| 2.2 员工流失模型 | 第15-20页 |
| 2.2.1 推拉理论 | 第15-16页 |
| 2.2.2 普莱斯模型 | 第16页 |
| 2.2.3 目标一致理论 | 第16-17页 |
| 2.2.4 莫布雷中介链模型 | 第17-20页 |
| 第3章 新华保险聊城中心支公司人员流失现状分析 | 第20-30页 |
| 3.1 新华保险聊城中心支公司概况 | 第20-21页 |
| 3.2 新华保险聊城中心支公司人员流失现状分析 | 第21-27页 |
| 3.2.1 以流失人员性别为标准来对比分析 | 第22-24页 |
| 3.2.2 以流失人员年龄为标准来对比分析 | 第24-26页 |
| 3.2.3 以流失人员学历为标准来对比分析 | 第26-27页 |
| 3.2.4 以流失人员工作年限为标准来对比分析 | 第27页 |
| 3.3 新华保险聊城中心支公司人员流失带来的影响 | 第27-30页 |
| 3.3.1 从业人员流失提高了公司管理成本 | 第27-28页 |
| 3.3.2 从业人员流失影响工作绩效 | 第28页 |
| 3.3.3 从业人员流失降低公司的凝聚力 | 第28-29页 |
| 3.3.4 从业人员流失直接影响公司保费收入 | 第29-30页 |
| 第4章 新华保险聊城中心支公司人员留存率低原因探究 | 第30-37页 |
| 4.1 公司文化的不稳定致使员工忠诚度低 | 第30-32页 |
| 4.1.1 市级中心支公司文化理念的缺失 | 第30-31页 |
| 4.1.2 寿险行业内部形成的“跳槽文化” | 第31-32页 |
| 4.2 劣币驱逐良币的“淘汰效应” | 第32-33页 |
| 4.3 保险公司从业人员多轨制 | 第33-34页 |
| 4.4 市场的流动性强的影响 | 第34-37页 |
| 第5章 提高新华保险聊城中心支公司人员留存率的措施 | 第37-47页 |
| 5.1 加强培训,增强员工忠诚度 | 第37-41页 |
| 5.1.1 加强培训体系建设 | 第37-39页 |
| 5.1.2 提高员工的忠诚度与技能 | 第39-41页 |
| 5.2 建立与完善薪资制度 | 第41-42页 |
| 5.3 建立与完善公司文化 | 第42-43页 |
| 5.4 建立与完善淘汰制度 | 第43-45页 |
| 5.4.1 建立完善淘汰制度的条件 | 第43-44页 |
| 5.4.2 提高从业人员对适当淘汰的认知 | 第44-45页 |
| 5.5 改变保险从业人员多轨制 | 第45-47页 |
| 第6章 总结 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-51页 |
| 致谢 | 第51-52页 |
| 攻读学位期间研究成果 | 第52页 |