| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 第一章 绪论 | 第9-21页 |
| 第一节 研究背景 | 第9-12页 |
| 一、中国饭店的星级结构不断优化 | 第9-10页 |
| 二、中国饭店业，活跃着一批知识型的员工 | 第10-11页 |
| 三、知识经济时代，知识型的员工是饭店企业经营获胜的关键 | 第11页 |
| 四、中国饭店业知识型员工的高流失率 | 第11-12页 |
| 第二节 研究综述 | 第12-17页 |
| 一、心理契约理论的研究综述 | 第12-13页 |
| 二、饭店员工心理契约的研究 | 第13-15页 |
| 三、饭店知识型员工的研究 | 第15-16页 |
| 四、国内外研究评述 | 第16-17页 |
| 第三节 研究目的与意义 | 第17-18页 |
| 一、研究目的 | 第17页 |
| 二、研究意义 | 第17-18页 |
| 第四节 研究方法与技术路线 | 第18-21页 |
| 一、研究方法 | 第18-20页 |
| 二、技术路线 | 第20-21页 |
| 第二章 概念界定与理论基础 | 第21-28页 |
| 第一节 相关概念界定 | 第21-22页 |
| 一、旅游饭店 | 第21页 |
| 二、星级饭店 | 第21页 |
| 三、知识型员工 | 第21-22页 |
| 四、饭店知识型员工 | 第22页 |
| 第二节 心理契约的相关理论 | 第22-25页 |
| 一、心理契约与经济契约的区别与联系 | 第22页 |
| 二、心理契约的类型与特征 | 第22-23页 |
| 三、心理契约理论的功效 | 第23-24页 |
| 四、员工心理契约的影响因素 | 第24-25页 |
| 五、心理契约的形成过程 | 第25页 |
| 第三节 激励的相关理论 | 第25-28页 |
| 一、需要层次理论 | 第25-26页 |
| 二、双因素理论 | 第26页 |
| 三、ERG理论 | 第26页 |
| 四、成就需要理论 | 第26-27页 |
| 五、目标理论 | 第27页 |
| 六、强化理论 | 第27-28页 |
| 第三章 饭店知识型员工的相关问题研究 | 第28-32页 |
| 第一节 饭店知识型员工的特点 | 第28-29页 |
| 一、实现自我价值的愿望较强 | 第28页 |
| 二、创新能力强 | 第28页 |
| 三、工作过程难以监控 | 第28页 |
| 四、工作成果难以衡量 | 第28-29页 |
| 五、流动意愿强 | 第29页 |
| 六、更高的追求 | 第29页 |
| 七、自主性较强 | 第29页 |
| 第二节 饭店知识型员工的需求 | 第29-30页 |
| 一、需求具有混合性 | 第29-30页 |
| 二、重视成就激励与精神激励 | 第30页 |
| 第三节 饭店知识型员工激励中存在的问题 | 第30-32页 |
| 一、激励理念缺失 | 第30页 |
| 二、激励=忽视了知识型员工群体的特殊性 | 第30页 |
| 三、缺乏科学、公平的激励机制 | 第30页 |
| 四、对知识型员工缺乏针对性培训 | 第30-31页 |
| 五、忽视内部软环境的建设 | 第31页 |
| 六、激励模式单一化 | 第31-32页 |
| 第四章 星级饭店知识型员工激励因子 | 第32-41页 |
| 第一节 星级饭店知识型员工的激励调查方案 | 第32-34页 |
| 一、问卷设计 | 第32-33页 |
| 二、预调查 | 第33页 |
| 三、确定调查对象 | 第33页 |
| 四、发放问卷 | 第33-34页 |
| 第二节 星级饭店知识型员工激励因子探索 | 第34-41页 |
| 一、问卷统计 | 第34-35页 |
| 二、信度与效度检验 | 第35-37页 |
| 三、因子分析 | 第37-39页 |
| 四、分析结果 | 第39-41页 |
| 第五章 星级饭店知识型员工激励感知 | 第41-50页 |
| 第一节 知识型员工对星级饭店激励感知的描述性统计 | 第41-42页 |
| 第二节 知识型员工对星级饭店激励感知的模糊综合评断 | 第42-50页 |
| 一、建立知识型员工对星级饭店激励感知的评价指标体系 | 第42页 |
| 二、构建评判集（U） | 第42-46页 |
| 三、建立评语集（V） | 第46页 |
| 四、模糊综合评判 | 第46-50页 |
| 第六章 星级饭店知识型员工的激励策略 | 第50-54页 |
| 第一节 营造良好的工作软环境 | 第50-51页 |
| 一、星级饭店应建有明确的、科学、合理的发展目标 | 第50页 |
| 二、建立完善的人性化管理制度 | 第50页 |
| 三、加强交流沟通，强调参与管理，营造和谐的人际关系 | 第50-51页 |
| 四、委于重任，提高工作的挑战性 | 第51页 |
| 五、做好职业规划，完善公平的晋升制度 | 第51页 |
| 第二节 创建学习型的组织 | 第51-52页 |
| 一、培训以职业发展为导向 | 第52页 |
| 二、建设优秀的企业文化 | 第52页 |
| 三、培养团队精神 | 第52页 |
| 第三节 建立合理的薪酬体系 | 第52-54页 |
| 一、创造良好的工作条件，提供稳定的工作保障 | 第52-53页 |
| 二、建立合理的薪酬体系，保证稳定的工作回报 | 第53-54页 |
| 第七章 结论与展望 | 第54-56页 |
| 第一节 结论 | 第54-55页 |
| 第二节 展望 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-59页 |
| 附录 | 第59-65页 |
| 附录A 问卷调查 | 第59-61页 |
| 附录B 专家意见征询表 | 第61-64页 |
| 附录C 开放式问卷 | 第64-65页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文和研究成果 | 第65-66页 |
| 致谢 | 第66页 |
