基于委托代理的我国职业经理人综合评价体系研究
| 摘要 | 第5-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 1 绪论 | 第12-19页 |
| 1.1 研究背景 | 第12页 |
| 1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第12-13页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第13页 |
| 1.3 国内外相关研究 | 第13-16页 |
| 1.4 研究内容与方法 | 第16-17页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第16-17页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第17页 |
| 1.5 论文的创新之处 | 第17-19页 |
| 2 相关支撑理论 | 第19-30页 |
| 2.1 委托代理理论 | 第19-22页 |
| 2.1.1 委托代理理论的产生 | 第19页 |
| 2.1.2 委托代理理论模型 | 第19-22页 |
| 2.2 激励理论 | 第22-27页 |
| 2.2.1 激励的内涵 | 第22页 |
| 2.2.2 激励理论的主要类型 | 第22-25页 |
| 2.2.3 职业经理人激励方法 | 第25-27页 |
| 2.3 博弈论 | 第27-30页 |
| 2.3.1 博弈的定义 | 第27-28页 |
| 2.3.2 博弈模型——委托人—代理人理论 | 第28-30页 |
| 3 我国职业经理人评价的现状与问题 | 第30-40页 |
| 3.1 职业经理人内涵与角色 | 第30-32页 |
| 3.1.1 职业经理人的概念 | 第30-31页 |
| 3.1.2 职业经理人的角色定位 | 第31-32页 |
| 3.2 我国职业经理人产生的背景 | 第32页 |
| 3.3 我国职业经理人市场的现状 | 第32-36页 |
| 3.3.1 我国职业经理人的市场价格 | 第32-35页 |
| 3.3.2 我国职业经理人市场存在的问题 | 第35-36页 |
| 3.4 企业经营对职业经理人的素质要求 | 第36-38页 |
| 3.4.1 职业素养 | 第36页 |
| 3.4.2 知识素养 | 第36-37页 |
| 3.4.3 核心能力 | 第37-38页 |
| 3.4.4 个性品质 | 第38页 |
| 3.5 我国职业经理人评价中存在的问题 | 第38-40页 |
| 3.5.1 职业经理人评价体系的缺失 | 第38页 |
| 3.5.2 职业经理人资格认证体系不完善 | 第38-39页 |
| 3.5.3 评价忽视对行为过程的约束 | 第39-40页 |
| 4 我国职业经理人综合评价体系构建 | 第40-56页 |
| 4.1 现有职业经理人评价方法 | 第40-42页 |
| 4.2 评价体系构建 | 第42-47页 |
| 4.2.1 评价体系构建的原则 | 第42-43页 |
| 4.2.2 评价指标的选取 | 第43-46页 |
| 4.2.3 评价指标的组合 | 第46-47页 |
| 4.3 职业经理人综合评价体系指标的权重 | 第47-56页 |
| 4.3.1 层次分析法简介 | 第47-48页 |
| 4.3.2 数据获取 | 第48-49页 |
| 4.3.3 指标权重分配 | 第49-56页 |
| 5 我国职业经理人综合评价体系的应用 | 第56-60页 |
| 5.1 我国职业经理人评价体系完善策略 | 第56-57页 |
| 5.1.1 建立职业经理人评价机构 | 第56页 |
| 5.1.2 健全职业经理人监管机制和法律体系 | 第56页 |
| 5.1.3 构建职业经理人信用体系 | 第56-57页 |
| 5.2 我国职业经理人个人素质提升策略 | 第57-60页 |
| 5.2.1 提升个人道德水平 | 第57-58页 |
| 5.2.2 提升概念技能和人际技能 | 第58-59页 |
| 5.2.3 建立合理的知识结构 | 第59-60页 |
| 6 结论与展望 | 第60-63页 |
| 6.1 主要结论 | 第60-61页 |
| 6.2 研究不足 | 第61页 |
| 6.3 研究展望 | 第61-63页 |
| 参考文献 | 第63-65页 |
| 附录 | 第65-68页 |
| 致谢 | 第68-69页 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 | 第69-70页 |
