H公司对日业务人力资源战略管理研究
| 摘要 | 第2-3页 |
| Abstract | 第3页 |
| 1 绪论 | 第6-11页 |
| 1.1 选题背景和意义 | 第6-7页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第6-7页 |
| 1.1.2 选题意义 | 第7页 |
| 1.2 论文内容和研究框架 | 第7-9页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第7-8页 |
| 1.2.2 研究框架 | 第8-9页 |
| 1.3 论文的研究思路及方法 | 第9-11页 |
| 2 人力资源战略管理相关理论 | 第11-17页 |
| 2.1 人力资源战略管理概述 | 第11-12页 |
| 2.2 人力资源战略管理和企业战略 | 第12页 |
| 2.3 人力资源战略管理的目标和特点 | 第12-17页 |
| 3 H公司对日业务概述 | 第17-21页 |
| 3.1 H公司简介及战略目标 | 第17-18页 |
| 3.2 H公司对日业务概述 | 第18-19页 |
| 3.3 对日软件外包行业问题分析 | 第19-21页 |
| 3.3.1 软件外包企业处于行业低端 | 第19页 |
| 3.3.2 软件外包企业过度竞争 | 第19-20页 |
| 3.3.3 软件外包企业成本优势降低 | 第20页 |
| 3.3.4 软件外包企业人员流动性大 | 第20-21页 |
| 4 H公司人力资源战略管理分析和对策 | 第21-44页 |
| 4.1 H公司外部环境分析 | 第21-24页 |
| 4.1.1 政治和法律环境分析 | 第21-22页 |
| 4.1.2 对日业务的经济环境 | 第22-23页 |
| 4.1.3 社会文化和自然环境分析 | 第23-24页 |
| 4.1.4 技术环境分析 | 第24页 |
| 4.2 H公司内部人力资源状况分析 | 第24-31页 |
| 4.2.1 A事业部人力资源状况概述 | 第25-28页 |
| 4.2.2 A事业部员工流动情况 | 第28-30页 |
| 4.2.3 员工技术能力参差不齐 | 第30页 |
| 4.2.4 员工职业发展通道不够明确 | 第30-31页 |
| 4.2.5 缺乏人力资源战略性规划 | 第31页 |
| 4.2.6 员工绩效考核过程过于感性 | 第31页 |
| 4.3 H公司人力资源管理SWOT分析 | 第31-35页 |
| 4.3.1 H公司人力资源优势分析 | 第32页 |
| 4.3.2 H公司人力资源劣势分析 | 第32-34页 |
| 4.3.3 H公司人力资源机会分析 | 第34页 |
| 4.3.4 H公司人力资源威胁分析 | 第34-35页 |
| 4.4 H公司人力资源战略选择 | 第35-36页 |
| 4.5 H公司人力资源战略管理对策 | 第36-44页 |
| 4.5.1 建立人才库激活内部现有人力资源 | 第36-37页 |
| 4.5.2 优化员工招聘途径 | 第37-38页 |
| 4.5.3 强化中高端人才的引进和培养 | 第38-40页 |
| 4.5.4 留住核心员工 | 第40页 |
| 4.5.5 丰富优化企业培训手段 | 第40-42页 |
| 4.5.6 优化员工绩效考核 | 第42页 |
| 4.5.7 拓宽员工职业发展通道 | 第42-44页 |
| 5 H公司人力资源战略管理实施保障 | 第44-48页 |
| 5.1 制定基于企业战略的人力资源战略 | 第44页 |
| 5.2 实行战略性的人力资源招聘与配置 | 第44页 |
| 5.3 丰富员工激励措施 | 第44-45页 |
| 5.3.1 激发工作动机 | 第44-45页 |
| 5.3.2 物质奖励与精神奖励相辅相成 | 第45页 |
| 5.4 推行以公司战略为导向的绩效管理 | 第45-46页 |
| 5.5 优化人力资源培训体系 | 第46页 |
| 5.6 构建企业核心价值观 | 第46-47页 |
| 5.7 推行以企业战略为导向的薪酬培训与发展策略 | 第47-48页 |
| 6 研究结论及不足 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-51页 |
| 致谢 | 第51-53页 |
