基于心理契约的LH公司员工激励问题研究
| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 1 绪论 | 第8-12页 |
| 1.1 研究背景和选题的意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 激励理论和心理契约理论的实际意义 | 第8-9页 |
| 1.1.2 LH 公司发展的需要 | 第9页 |
| 1.2 研究思路和方法 | 第9-12页 |
| 1.2.1 研究思路 | 第9-10页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第10页 |
| 1.2.3 创新之处 | 第10-12页 |
| 2 相关理论综述 | 第12-22页 |
| 2.1 激励理论与应用 | 第12-16页 |
| 2.1.1 激励理论 | 第13-16页 |
| 2.2 心理契约理论 | 第16-22页 |
| 2.2.1 心理契约的概念和特点 | 第16-17页 |
| 2.2.2 心理契约的内容和类型 | 第17-18页 |
| 2.2.3 心理契约的理论依据 | 第18-20页 |
| 2.2.4 心理契约的违背 | 第20-22页 |
| 3 LH 公司员工激励存在主要问题分析 | 第22-36页 |
| 3.1 公司概况 | 第22-23页 |
| 3.2 公司发展的突出问题 | 第23-26页 |
| 3.3 人才流失的主要原因 | 第26-31页 |
| 3.3.1 员工招聘甄选流程欠规范 | 第26-27页 |
| 3.3.2 岗位培训作用发挥不足 | 第27-28页 |
| 3.3.3 对员工的支持度不够 | 第28-29页 |
| 3.3.4 组织凝聚力不足 | 第29-31页 |
| 3.4 典型事件描述 | 第31-36页 |
| 3.4.1 刘芳离职事件 | 第31-32页 |
| 3.4.2 李忠离职事件 | 第32-34页 |
| 3.4.3 徐志坚的尴尬 | 第34-36页 |
| 4 基于心理契约的 LH 公司员工激励措施 | 第36-48页 |
| 4.1 创建心理契约 | 第36-39页 |
| 4.1.1 保证信息的对称性 | 第36-37页 |
| 4.1.2 考察应聘者的人格 | 第37-38页 |
| 4.1.3 激励新员工对工作的热情 | 第38-39页 |
| 4.2 达成和及时修正心理契约 | 第39-43页 |
| 4.2.1 尊重员工需要 | 第40-41页 |
| 4.2.2 工作丰富化 | 第41-42页 |
| 4.2.3 注重组织公平环境建设 | 第42-43页 |
| 4.3 维持和巩固心理契约 | 第43-48页 |
| 4.3.1 通过沟通激励员工 | 第43-45页 |
| 4.3.2 转变领导风格 | 第45-46页 |
| 4.3.3 营造积极向上的组织文化 | 第46-48页 |
| 5 总结 | 第48-50页 |
| 5.1 小结 | 第48页 |
| 5.2 不足和展望 | 第48-50页 |
| 参考文献 | 第50-53页 |
| 致谢 | 第53-54页 |
| 攻读学位期间取得的科研成果清单 | 第54页 |
