| 摘要 | 第4-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 1.引言 | 第10-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第10-11页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第11页 |
| 1.3 研究方法与技术路线 | 第11-12页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.3.2 技术路线 | 第12页 |
| 1.4 创新点 | 第12-13页 |
| 2.文献综述 | 第13-20页 |
| 2.1 组织吸引力概述 | 第13-15页 |
| 2.1.1 组织吸引力概念 | 第13-14页 |
| 2.1.2 组织吸引力维度 | 第14页 |
| 2.1.3 组织吸引力影响因素 | 第14-15页 |
| 2.2 组织吸引力与相关变量的关系研究 | 第15-20页 |
| 2.2.1 组织吸引力与离职倾向的关系 | 第15-17页 |
| 2.2.2 组织吸引力与组织承诺的关系 | 第17-18页 |
| 2.2.3 组织吸引力、组织承诺与离职倾向三者之间的关系 | 第18-20页 |
| 3.研究假设与研究工具 | 第20-25页 |
| 3.1 新生代员工概述 | 第20页 |
| 3.1.1 新生代员工的个性特征 | 第20页 |
| 3.1.2 新生代员工对待工作的态度 | 第20页 |
| 3.2 理论模型与研究假设 | 第20-22页 |
| 3.2.1 操作概念的界定 | 第21页 |
| 3.2.2 研究假设的提出 | 第21-22页 |
| 3.3 研究工具选择与设计 | 第22-23页 |
| 3.3.1 组织吸引力量表 | 第22页 |
| 3.3.2 组织承诺量表 | 第22-23页 |
| 3.3.3 离职倾向量表 | 第23页 |
| 3.4 样本选择 | 第23-25页 |
| 4.研究假设的检验与分析 | 第25-37页 |
| 4.1 信度与效度检验 | 第25-26页 |
| 4.2 描述性分析 | 第26-27页 |
| 4.3 相关因素对组织吸引力、组织承诺及离职倾向的影响研究 | 第27-33页 |
| 4.3.1 性别对组织吸引力、组织承诺、离职倾向认知水平的影响分析 | 第27-28页 |
| 4.3.2 年龄对组织吸引力、组织承诺、离职倾向认知水平的影响分析 | 第28-29页 |
| 4.3.3 婚姻状况对组织吸引力、组织承诺、离职倾向认知水平的影响分析 | 第29-30页 |
| 4.3.4 职位等级对组织吸引力、组织承诺、离职倾向认知水平的影响分析 | 第30-31页 |
| 4.3.5 学历对组织吸引力、组织承诺、离职倾向认知水平的影响分析 | 第31-32页 |
| 4.3.6 工作时间对组织吸引力、组织承诺、离职倾向认知水平的影响分析 | 第32-33页 |
| 4.4 组织吸引力与组织承诺及离职倾向的关系分析 | 第33-34页 |
| 4.5 组织承诺的中介效果检验 | 第34-37页 |
| 5.结论及建议 | 第37-40页 |
| 5.1 结论 | 第37-38页 |
| 5.2 管理实务建议 | 第38-40页 |
| 5.2.1 根据个体特征，加强新生代员工区别管理。 | 第38-39页 |
| 5.2.2 增强企业实力，完善公司薪资方面的条例制度。 | 第39页 |
| 5.2.3 加强管理者对员工的支持与信任。 | 第39页 |
| 5.2.4 建立以人为本的企业文化。 | 第39页 |
| 5.2.5 运用职业规范同化员工，提高规范承诺水平。 | 第39-40页 |
| 参考文献 | 第40-43页 |
| 附录 | 第43-45页 |
| 在读硕士研究生期间发表的学术论文 | 第45-46页 |
| 作者简历 | 第46-47页 |
| 致谢 | 第47-48页 |
