摘要 | 第6-7页 |
ABSTRACT | 第7-8页 |
第1章 绪论 | 第12-18页 |
1.1 研究背景和意义 | 第12-14页 |
1.1.1 研究背景 | 第12-13页 |
1.1.2 研究意义 | 第13-14页 |
1.2 研究内容与方法 | 第14-16页 |
1.2.1 研究内容 | 第14-15页 |
1.2.2 研究方法 | 第15-16页 |
1.3 研究创新点 | 第16-17页 |
1.4 研究框架 | 第17-18页 |
第2章 理论基础与文献综述 | 第18-30页 |
2.1 理论基础 | 第18-19页 |
2.1.1 社会交换理论 | 第18页 |
2.1.2 社会认同理论 | 第18-19页 |
2.2 组织公平研究综述 | 第19-22页 |
2.2.1 组织公平的界定 | 第19-20页 |
2.2.2 组织公平的维度 | 第20-21页 |
2.2.3 组织公平的结果变量 | 第21-22页 |
2.3 组织认同研究综述 | 第22-25页 |
2.3.1 组织认同的界定 | 第22-23页 |
2.3.2 组织认同的前因变量 | 第23-24页 |
2.3.3 组织认同的结果变量 | 第24-25页 |
2.4 员工建言行为的研究综述 | 第25-28页 |
2.4.1 员工建言行为的定义 | 第25-26页 |
2.4.2 员工建言行为的类型 | 第26-27页 |
2.4.3 员工建言行为的前因变量 | 第27-28页 |
2.5 中庸思维的研究综述 | 第28-30页 |
2.5.1 中庸思维的定义 | 第28-29页 |
2.5.2 中庸思维的调节作用 | 第29-30页 |
第3章 理论模型与研究假设 | 第30-35页 |
3.1 理论模型的构建 | 第30-31页 |
3.2 研究假设 | 第31-34页 |
3.2.1 组织公平对员工建言行为的影响 | 第31页 |
3.2.2 组织认同的中介作用 | 第31-33页 |
3.2.3 中庸思维在组织认同与员工建言行为之间的调节作用 | 第33-34页 |
3.3 本章小结 | 第34-35页 |
第4章 实证研究 | 第35-56页 |
4.1 问卷设计 | 第35-38页 |
4.1.1 组织公平的测量量表 | 第35-36页 |
4.1.2 组织认同的测量量表 | 第36-37页 |
4.1.3 员工建言行为的测量量表 | 第37页 |
4.1.4 中庸思维的测量量表 | 第37-38页 |
4.2 数据收集 | 第38-39页 |
4.3 描述性统计 | 第39-41页 |
4.3.1 人口统计特征描述性统计分析 | 第39-40页 |
4.3.2 变量的描述性统计性分析 | 第40-41页 |
4.4 信度和效度分析 | 第41-45页 |
4.4.1 量表的信度分析 | 第41页 |
4.4.2 量表的效度分析 | 第41-45页 |
4.5 相关分析 | 第45-46页 |
4.6 回归分析 | 第46-54页 |
4.6.1 组织公平对员工建言行为影响的回归分析 | 第46-48页 |
4.6.2 组织公平及其各个维度对组织认同影响的回归分析 | 第48-50页 |
4.6.3 组织认同对员工建言行为影响的回归分析 | 第50页 |
4.6.4 组织认同对组织公平与员工建言行为的中介作用回归分析 | 第50-53页 |
4.6.5 中庸思维对组织认同与员工建言行为的调节作用分析 | 第53-54页 |
4.7 假设检验结果 | 第54-55页 |
4.8 本章小结 | 第55-56页 |
第5章 研究结论和展望 | 第56-61页 |
5.1 研究结论 | 第56-57页 |
5.1.1 组织公平对员工建言行为的影响 | 第56页 |
5.1.2 组织公平对组织认同的影响 | 第56-57页 |
5.1.3 组织认同的中介作用 | 第57页 |
5.1.4 中庸思维的调节作用 | 第57页 |
5.2 管理启示 | 第57-59页 |
5.2.1 提高组织公平水平促进员工建言行为发生 | 第57-58页 |
5.2.2 重视组织认同的中介变量作用 | 第58页 |
5.2.3 重视中庸思维的调节变量作用 | 第58-59页 |
5.3 研究不足与展望 | 第59-61页 |
5.3.1 研究不足 | 第59页 |
5.3.2 未来展望 | 第59-61页 |
附录 | 第61-65页 |
参考文献 | 第65-71页 |
致谢 | 第71-72页 |
攻读硕士学位期间发表的论文和其它科研情况 | 第72-73页 |