| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第9-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第10-12页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第10-11页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2.3 研究创新点 | 第12页 |
| 1.3 研究内容与方法 | 第12-15页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第12-13页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第13-14页 |
| 1.3.3 研究流程 | 第14-15页 |
| 2 理论基础与文献综述 | 第15-26页 |
| 2.1 领导风格理论 | 第15-19页 |
| 2.1.1 领导风格的相关概念 | 第15-17页 |
| 2.1.2 领导风格的因子结构与测量 | 第17-19页 |
| 2.2 组织创新氛围理论 | 第19-21页 |
| 2.2.1 组织创新氛围的相关概念 | 第19-20页 |
| 2.2.2 组织创新氛围的结构与测量 | 第20-21页 |
| 2.3 员工创造力的相关研究 | 第21-23页 |
| 2.4 组织创新的相关研究 | 第23-24页 |
| 2.5 国内外研究现状综述 | 第24-26页 |
| 3 研究模型与研究假设 | 第26-33页 |
| 3.1 研究模型 | 第26页 |
| 3.2 研究假设 | 第26-32页 |
| 3.2.1 领导风格与组织创新的关系假设 | 第26-28页 |
| 3.2.2 领导风格与组织创新氛围的关系假设 | 第28-29页 |
| 3.2.3 领导风格与员工创造力的关系假设 | 第29-31页 |
| 3.2.4 员工创造力与组织创新的关系假设 | 第31页 |
| 3.2.5 组织创新氛围与员工创造力、组织创新的关系假设 | 第31-32页 |
| 3.3 假设模型 | 第32-33页 |
| 4 问卷设计与数据收集 | 第33-39页 |
| 4.1 问卷测量方法 | 第33页 |
| 4.2 量表设计 | 第33-37页 |
| 4.3 数据收集 | 第37-39页 |
| 4.3.1 小样本预测试 | 第37页 |
| 4.3.2 研究样本估算 | 第37页 |
| 4.3.3 正式问卷调查 | 第37-38页 |
| 4.3.4 共同方法偏差检验 | 第38-39页 |
| 5 测量与结构模型分析 | 第39-58页 |
| 5.1 描述性统计分析 | 第39-41页 |
| 5.1.1 人口统计特征描述 | 第39-40页 |
| 5.1.2 测量变量的描述性统计 | 第40-41页 |
| 5.2 样本信度和效度分析 | 第41-49页 |
| 5.2.1 样本信度分析 | 第41-42页 |
| 5.2.2 样本效度分析 | 第42-49页 |
| 5.3 结构模型分析 | 第49-52页 |
| 5.4 研究模型的路径分析 | 第52页 |
| 5.5 中介效应检验 | 第52-58页 |
| 6 研究结论与展望 | 第58-65页 |
| 6.1 结果讨论 | 第58-60页 |
| 6.2 管理建议 | 第60-62页 |
| 6.2.1 高层管理团队引领创新，制定创新战略 | 第60-61页 |
| 6.2.2 注重组织知识管理，实现创新柔性化领导 | 第61页 |
| 6.2.3 创建创新型企业文化，加强组织创新支持 | 第61-62页 |
| 6.2.4 吸引具有创造性的人才，注重员工的创新能力培养 | 第62页 |
| 6.3 研究局限与展望 | 第62-65页 |
| 6.3.1 研究局限性 | 第62-63页 |
| 6.3.2 未来展望 | 第63-65页 |
| 参考文献 | 第65-70页 |
| 附录 | 第70-73页 |
| 致谢 | 第73页 |