银行关键岗位继任者计划研究
| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-9页 |
| 第1章 前言 | 第9-12页 |
| ·选题目的与意义 | 第9页 |
| ·研究对象与研究方法 | 第9-10页 |
| ·研究逻辑与主要内容 | 第10-12页 |
| 第2章 相关理论与文献综述 | 第12-16页 |
| ·相关理论 | 第12-13页 |
| ·继任者计划简介 | 第12页 |
| ·Hay岗位分析模型 | 第12页 |
| ·胜任能力模型 | 第12-13页 |
| ·人岗匹配理论 | 第13页 |
| ·继任者计划相关研究 | 第13-16页 |
| ·关于继任计划研究的历程 | 第13-14页 |
| ·国外研究成果 | 第14-15页 |
| ·国内研究成果 | 第15-16页 |
| 第3章 银行关键岗位人员流失调查分析 | 第16-28页 |
| ·银行关键岗位构成分析 | 第16-18页 |
| ·关键岗位概念及构成 | 第16-17页 |
| ·关键岗位的重要性 | 第17-18页 |
| ·关键岗位人员流失调查 | 第18-22页 |
| ·探索性工作 | 第18-19页 |
| ·问卷设计 | 第19-21页 |
| ·调查实施 | 第21-22页 |
| ·银行关键岗位人员流失分析 | 第22-27页 |
| ·关键岗位人员流失现状分析 | 第22-26页 |
| ·关键岗位流失原因分析 | 第26-27页 |
| ·流失管理的对策缺陷 | 第27-28页 |
| 第4章 关键岗位继任者计划设计 | 第28-35页 |
| ·基于HAY岗位分析模型的银行关键岗位分析 | 第28-30页 |
| ·基于人岗匹配理论的继任者甑选体系构建 | 第30-32页 |
| ·基于胜任能力模型的继任者培养体系构建 | 第32-33页 |
| ·继任者培养体系构建分析 | 第33-35页 |
| 第5章 关键岗位继任者计划实施程序 | 第35-41页 |
| ·关键岗位评估 | 第35-36页 |
| ·继任人选选拔 | 第36-38页 |
| ·继任者培养 | 第38-40页 |
| ·继任者确定 | 第40页 |
| ·计划实施与反馈 | 第40-41页 |
| 第6章 结论与局限 | 第41-42页 |
| ·本文主要结论 | 第41页 |
| ·存在的不足 | 第41-42页 |
| 附录 | 第42-47页 |
| 参考文献 | 第47-51页 |
| 致谢 | 第51-52页 |
| 卷内备考表 | 第52页 |
