| 中文摘要 | 第2-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 1 绪论 | 第8-13页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第8-9页 |
| 1.2 国内外研究综述 | 第9-11页 |
| 1.2.1 国内研究现状 | 第9-10页 |
| 1.2.2 国外研究现状 | 第10-11页 |
| 1.3 研究内容及方法 | 第11-12页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第11页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.4 本文的创新 | 第12-13页 |
| 2 基本理论概述与概念界定 | 第13-22页 |
| 2.1 激励的概念与作用 | 第13-14页 |
| 2.1.1 激励的概念 | 第13页 |
| 2.1.2 激励的作用 | 第13-14页 |
| 2.2 双因素激励理论 | 第14-15页 |
| 2.2.1 双因素激励理论的基本内容 | 第14页 |
| 2.2.2 双因素激励理论的价值 | 第14-15页 |
| 2.2.3 双因素激励理论的启示 | 第15页 |
| 2.3 新员工的概念界定 | 第15-16页 |
| 2.3.1 新员工概念 | 第15页 |
| 2.3.2 新员工特点 | 第15-16页 |
| 2.4 中国银行YQ分行劳动组合优化项目 | 第16-22页 |
| 2.4.1 工作目标 | 第16页 |
| 2.4.2 各部门职责 | 第16-17页 |
| 2.4.3 工作方案 | 第17-20页 |
| 2.4.4 工作要求 | 第20-22页 |
| 3 中国银行YQ分行激励现状与问题分析 | 第22-33页 |
| 3.1 中国银行YQ分行概况 | 第22-27页 |
| 3.1.1 中国银行YQ分行简介 | 第22页 |
| 3.1.2 中国银行YQ分行人力资源现状 | 第22-23页 |
| 3.1.3 中国银行YQ分行新员工岗位类型 | 第23-25页 |
| 3.1.4 中国银行YQ分行薪酬体系 | 第25-26页 |
| 3.1.5 中国银行YQ分行所面临的困境 | 第26-27页 |
| 3.2 调查方案的设计与实施 | 第27-28页 |
| 3.2.1 调查目的 | 第27页 |
| 3.2.2 调查问卷设计 | 第27-28页 |
| 3.3 问卷调查结果分析 | 第28-33页 |
| 3.3.1 样本基础信息 | 第28页 |
| 3.3.2 保健因素分析 | 第28-30页 |
| 3.3.3 激励因素分析 | 第30-33页 |
| 4 基于双因素理论对中国银行YQ分行新员工激励问题分析 | 第33-40页 |
| 4.1 保健因素欠缺,不满意度上升 | 第33-36页 |
| 4.1.1 薪酬情况 | 第33-34页 |
| 4.1.2 社会地位 | 第34-35页 |
| 4.1.3 管理制度 | 第35-36页 |
| 4.2 激励因素单一,工作积极性难以激发 | 第36-40页 |
| 4.2.1 工作晋升 | 第36-37页 |
| 4.2.2 绩效激励 | 第37-38页 |
| 4.2.3 培训机会 | 第38-40页 |
| 5 对中国银行YQ分行新员工激励完善的建议 | 第40-47页 |
| 5.1 保健因素的改进措施 | 第40-42页 |
| 5.1.1 优化薪酬分配,提升社会地位 | 第40-41页 |
| 5.1.2 修订管理制度,提升管理水平 | 第41-42页 |
| 5.1.3 提升安全教育,提高工作保障 | 第42页 |
| 5.2 激励因素的改进措施 | 第42-47页 |
| 5.2.1 优化晋升机制,创造发展机会 | 第42-43页 |
| 5.2.2 完善绩效考核,实现多元激励 | 第43-44页 |
| 5.2.3 改进培训机制,满足个性化需求 | 第44-47页 |
| 6 结论 | 第47-48页 |
| 附录 问卷调查表 | 第48-50页 |
| 致谢 | 第50-53页 |
| 参考文献 | 第53页 |