| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-10页 |
| 第一章 导论 | 第10-17页 |
| ·研究背景及意义 | 第10页 |
| ·国内外文献综述 | 第10-13页 |
| ·国内研究状况 | 第10-11页 |
| ·国外研究状况 | 第11-13页 |
| ·研究内容与框架 | 第13-14页 |
| ·研究方法及技术路线 | 第14-15页 |
| ·论文创新之处 | 第15-17页 |
| 第二章 跨文化环境下企业所面对的文化差异 | 第17-22页 |
| ·跨文化管理概述 | 第17-18页 |
| ·不同国家民族文化的特点 | 第18-19页 |
| ·中国的中庸文化 | 第18页 |
| ·美国的个人价值至上文化 | 第18页 |
| ·德国企业的责任感文化 | 第18-19页 |
| ·日本的团队文化 | 第19页 |
| ·霍夫斯蒂德的文化维度分析 | 第19-22页 |
| ·权力距离 | 第19-20页 |
| ·不确定性规避 | 第20页 |
| ·个人主义/集体主义 | 第20页 |
| ·男性化/女性化 | 第20页 |
| ·长期取向与短期取向(long vs short term orientation) | 第20-22页 |
| 第三章 绩效考评在跨国公司管理中的作用 | 第22-26页 |
| ·绩效管理与绩效考评 | 第22页 |
| ·跨文化绩效考评的前提 | 第22-24页 |
| ·承认并理解文化差异的客观存在 | 第22-23页 |
| ·辩证地对待文化差异 | 第23页 |
| ·要实行全员的绩效考评 | 第23-24页 |
| ·跨文化绩效考评的作用 | 第24-26页 |
| ·增进本地员工对公司经营理念的理解 | 第24页 |
| ·保持企业信息沟通的顺畅 | 第24页 |
| ·增强团队精神与公司的凝聚力,留住企业所需的人才 | 第24-26页 |
| 第四章 文化差异对绩效考评的影响 | 第26-34页 |
| ·文化差异对绩效考评影响的具体体现 | 第26-27页 |
| ·提高跨文化绩效考评有效性的方法 | 第27-28页 |
| ·文化教育 | 第27页 |
| ·语言培训 | 第27-28页 |
| ·华为所要解决的文化差异 | 第28-29页 |
| ·价值文化的差异 | 第28-29页 |
| ·制度文化的差异 | 第29页 |
| ·人事政策的差异 | 第29页 |
| ·文化差异给华为带来的竞争优势 | 第29-30页 |
| ·华为采取的管理策略 | 第30-34页 |
| ·本土化策略 | 第30-31页 |
| ·文化相容策略 | 第31-32页 |
| ·文化规避策略 | 第32-34页 |
| 第五章 华为公司选择的绩效管理模式 | 第34-48页 |
| ·华为员工的绩效管理 | 第35-36页 |
| ·华为采取的具体绩效考评方法 | 第36-43页 |
| ·平衡记分卡 | 第40-42页 |
| ·关键绩效指标法 | 第42-43页 |
| ·华为成功运用绩效考评方法关键的几点要素 | 第43-46页 |
| ·华为实践引发的对跨文化绩效考评方法的思考 | 第46-48页 |
| 第六章 总结 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-51页 |
| 致谢 | 第51-52页 |
| 作者简介 | 第52-53页 |
| 导师评阅表 | 第53页 |