| 中文摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第9-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-11页 |
| 1.2 研究的内容 | 第11页 |
| 1.3 研究的方法 | 第11-12页 |
| 1.4 研究的目的和意义 | 第12-13页 |
| 2 文献综述 | 第13-19页 |
| 2.1 心理契约的概念、内涵和演进 | 第13-14页 |
| 2.2 心理契约的前因与后果 | 第14-16页 |
| 2.3 国外对心理契约的研究现状 | 第16-17页 |
| 2.4 国内对心理契约的研究现状 | 第17-19页 |
| 3 昆山C公司员工心理契约的调查与分析 | 第19-29页 |
| 3.1 昆山C公司介绍 | 第19页 |
| 3.2 昆山C公司员工心理契约的现状 | 第19-26页 |
| 3.2.1 研究对象及调查量表 | 第19-21页 |
| 3.2.2 心理契约的总体现状 | 第21-23页 |
| 3.2.3 心理契约的年龄差异 | 第23页 |
| 3.2.4 心理契约的性别差异 | 第23-24页 |
| 3.2.5 心理契约的学历差异 | 第24页 |
| 3.2.6 心理契约的岗位类别差异 | 第24-25页 |
| 3.2.7 心理契约的工龄差异 | 第25页 |
| 3.2.8 心理契约的综合工资差异 | 第25-26页 |
| 3.3 昆山C公司心理契约现状形成的原因分析 | 第26-29页 |
| 4 昆山C公司企业文化现状 | 第29-33页 |
| 5 昆山C公司员工发展通道现状 | 第33-35页 |
| 6 改善昆山C公司员工心理契约水平的对策 | 第35-41页 |
| 6.1 公开透明、积极向上的企业文化 | 第35-38页 |
| 6.1.1 招聘环节的企业文化宣传 | 第35-37页 |
| 6.1.2 新员工入职时企业文化感知 | 第37页 |
| 6.1.3 通过多种媒介展示企业文化 | 第37页 |
| 6.1.4 建立员工与管理层的顺畅沟通渠道 | 第37-38页 |
| 6.1.5 设立面向全体员工的团队活动 | 第38页 |
| 6.2 个性化的员工发展通路 | 第38-41页 |
| 6.2.1 设立明确的岗位晋升机制,推行双轨制发展路径 | 第39页 |
| 6.2.3 设置长期服务标兵,提升员工的忠诚度 | 第39页 |
| 6.2.4 设置优秀员工,树立高绩效模范 | 第39页 |
| 6.2.5 提升管理层的领导力,针对性地给与员工工作主动性 | 第39-41页 |
| 7 结论与展望 | 第41-42页 |
| 8 参考文献 | 第42-43页 |
| 9 致谢 | 第43页 |