| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第9-16页 |
| 1.1 选题背景 | 第9-10页 |
| 1.1.1 行业背景 | 第9页 |
| 1.1.2 YY医院概况及聘用制职工现状 | 第9-10页 |
| 1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3 研究内容和研究目的 | 第11-12页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第11-12页 |
| 1.3.2 研究目标 | 第12页 |
| 1.4 研究方法和技术路线 | 第12-15页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第12-14页 |
| 1.4.2 技术路线 | 第14-15页 |
| 1.5 基础框架 | 第15-16页 |
| 2 理论基础和文献综述 | 第16-28页 |
| 2.1 理论基础 | 第16-21页 |
| 2.1.1 激励理论 | 第16-17页 |
| 2.1.2 员工流失模型 | 第17-18页 |
| 2.1.3 Price—Mueller(2000)模型 | 第18-21页 |
| 2.2 研究综述 | 第21-27页 |
| 2.2.1 工作满意度影响因素 | 第21-23页 |
| 2.2.2 员工流失原因分析 | 第23-25页 |
| 2.2.3 员工流失的对策研究 | 第25-27页 |
| 2.3 研究评述 | 第27-28页 |
| 3 YY医院聘用制员工现状与流失情况分析 | 第28-43页 |
| 3.1 YY医院聘用制员工现状分析 | 第28-38页 |
| 3.1.1 聘用制员工以辅助岗位为主 | 第28-29页 |
| 3.1.2 聘用制员工学历相对偏低 | 第29-31页 |
| 3.1.3 聘用制员工职称偏低 | 第31-32页 |
| 3.1.4 聘用制员工年龄偏轻 | 第32-33页 |
| 3.1.5 聘用制员工工龄普遍较短 | 第33-35页 |
| 3.1.6 聘用制员工工资收入相对偏低 | 第35-38页 |
| 3.1.7 小结 | 第38页 |
| 3.2 YY医院聘用制员工流失情况分析 | 第38-43页 |
| 3.2.1 聘用制员工流失人数占比高 | 第38-40页 |
| 3.2.2 流失岗位以辅助岗位为主 | 第40页 |
| 3.2.3 年龄工龄越小流失越严重 | 第40-41页 |
| 3.2.4 职称越低流动性越大 | 第41页 |
| 3.2.5 本科及以下学历是流失主体 | 第41-42页 |
| 3.2.6 小结 | 第42-43页 |
| 4 基于Price—Mueller(2000)模型的调查问卷的设计及实施 | 第43-50页 |
| 4.1 基于Price—Mueller(2000)模型设计调查问卷 | 第43-45页 |
| 4.2 调查对象的选取 | 第45页 |
| 4.3 调查的组织实施 | 第45页 |
| 4.4 调查问卷的信度和效度评价 | 第45-46页 |
| 4.5 描述性统计分析结果 | 第46-50页 |
| 5 YY医院聘用制员工流失的影响因素的实证分析及研究结论 | 第50-62页 |
| 5.1 变量得分分析 | 第50-55页 |
| 5.2 聘用制员工流失影响因素的独立样本T检验分析 | 第55-57页 |
| 5.3 基于等级相关系数的聘用制员工流失影响因素相关性分析 | 第57-59页 |
| 5.4 聘用制员工流失影响因素的Logistic二项回归分析 | 第59-60页 |
| 5.5 研究结论 | 第60-62页 |
| 6 YY医院聘用制员工流失预控对策 | 第62-70页 |
| 6.1 建立聘用制员工的职业发展体系,提升职业生涯匹配度 | 第62-63页 |
| 6.2 完善聘用制员工保障制度,提高薪酬福利待遇 | 第63-64页 |
| 6.3 制定院内聘用制员工发展政策,打通职称职级晋升通道 | 第64-66页 |
| 6.4 建立公正的聘用制员工回报分配制度,实现同工同酬 | 第66-67页 |
| 6.5 加大人员配置,制定合理目标,减轻聘用制员工工作压力 | 第67-68页 |
| 6.6 完善聘用制员工流失挽留机制,防患于未然 | 第68页 |
| 6.7 给予更大决策权、提升工作参与度,改善工作环境,加大人文关怀等 | 第68-70页 |
| 7 结语 | 第70-72页 |
| 7.1 本文主要工作 | 第70页 |
| 7.2 不足之处与展望 | 第70-72页 |
| 参考文献 | 第72-74页 |
| 附录 调查问卷 | 第74-79页 |
| 致谢 | 第79页 |
