| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 第一章 绪论 | 第7-19页 |
| 1.1 选题缘由 | 第7-8页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第8-12页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第9-10页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第10-12页 |
| 1.3 文献综述 | 第12-15页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第12-13页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第13-15页 |
| 1.3.3 简要评述 | 第15页 |
| 1.4 创新点与研究重难点 | 第15-17页 |
| 1.4.1 创新点 | 第15-16页 |
| 1.4.2 研究重难点 | 第16-17页 |
| 1.5 研究思路及方法 | 第17-19页 |
| 第二章 研究理论基础 | 第19-29页 |
| 2.1 胜任素质模型的基本框架 | 第19-22页 |
| 2.2 胜任素质模型开发方法 | 第22-24页 |
| 2.2.1 演绎法 | 第23页 |
| 2.2.2 归纳法 | 第23页 |
| 2.2.3 嫁接法 | 第23-24页 |
| 2.2.4 综合法 | 第24页 |
| 2.3 建模对象与建模环境分析 | 第24-26页 |
| 2.3.1 高科技企业员工胜任素质差异显著 | 第24-25页 |
| 2.3.2 不同高科技企业整体特质存在差异 | 第25页 |
| 2.3.3 高科技企业员工对企业环境要求高 | 第25-26页 |
| 2.4 胜任素质识别模型的构建流程 | 第26-29页 |
| 2.4.1 基本假设 | 第26页 |
| 2.4.2 初步建模 | 第26-27页 |
| 2.4.3 建立初步胜任素质模型 | 第27-29页 |
| 第三章 赛龙科技集团招聘实践及存在的问题 | 第29-35页 |
| 3.1 赛龙科技集团基本情况 | 第29-30页 |
| 3.2 中层管理人员的招聘实践 | 第30-32页 |
| 3.2.1 因事定岗 | 第30页 |
| 3.2.2 因岗招才 | 第30-31页 |
| 3.2.3 面试择才 | 第31-32页 |
| 3.3 招聘中存在的问题及成因分析 | 第32-35页 |
| 3.3.1 存在的问题 | 第32-33页 |
| 3.3.2 成因分析 | 第33-35页 |
| 第四章 赛龙集团中层管理人员胜任素质模型构建 | 第35-46页 |
| 4.1 胜任素质模型在赛龙集团招聘体系中的设计思路 | 第35-40页 |
| 4.1.1 根本原则 | 第35-37页 |
| 4.1.2 影响要素 | 第37-38页 |
| 4.1.3 流程设计 | 第38-40页 |
| 4.2 赛龙集团胜任素质调查 | 第40-46页 |
| 4.2.1 调查方法与统计样本特征 | 第40页 |
| 4.2.2 赛龙科技集团中层管理层胜任素质元素分析 | 第40-42页 |
| 4.2.3 赛龙科技集团胜任素质模型的基本内容 | 第42-46页 |
| 第五章 赛龙科技集团中层管理层招聘体系再设计建议 | 第46-53页 |
| 5.1 岗位分析着重胜任素质元素 | 第46-47页 |
| 5.2 招聘资格条件强化岗位胜任素质要求 | 第47页 |
| 5.3 招聘广告渠道选择注重岗位胜任素质要求 | 第47-48页 |
| 5.4 招聘甄选方式与招聘岗位素质要求紧密结合 | 第48-50页 |
| 5.4.1 引入素质测评 | 第48-49页 |
| 5.4.2 采用情景模拟 | 第49-50页 |
| 5.4.3 采用案例研究 | 第50页 |
| 5.5 面试试题设计紧扣素质要求 | 第50-52页 |
| 5.6 试用环节充分体现胜任素质的要求 | 第52-53页 |
| 第六章 总结 | 第53-56页 |
| 6.1 研究结论 | 第53-54页 |
| 6.2 本文的局限及展望 | 第54-56页 |
| 参考文献 | 第56-58页 |
| 附件 | 第58-61页 |
| 致谢 | 第61页 |