| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-21页 |
| 1.1 研究目的和意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究目的 | 第9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2 国内外相关研究综述 | 第10-18页 |
| 1.2.1 工作倦怠的相关研究 | 第10-12页 |
| 1.2.2 自我效能感的相关研究 | 第12-14页 |
| 1.2.3 人因差错的相关研究 | 第14-16页 |
| 1.2.4 现有研究现状存在的不足 | 第16-18页 |
| 1.3 研究内容与研究方法 | 第18-21页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第18-19页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第19-21页 |
| 第2章 模型的建立及研究假设 | 第21-33页 |
| 2.1 飞行签派员自我效能感、工作倦怠与人因差错概述 | 第21-29页 |
| 2.1.1 飞行签派员工作的内涵及特征 | 第21-23页 |
| 2.1.2 飞行签派员工作倦怠现状 | 第23-25页 |
| 2.1.3 飞行签派员自我效能感的内涵及影响因素 | 第25-26页 |
| 2.1.4 飞行签派员人因差错类型及影响因素 | 第26-29页 |
| 2.2 飞行签派员工作倦怠、自我效能感与人因差错关系的概念模型 | 第29-31页 |
| 2.2.1 概念模型框架 | 第29页 |
| 2.2.2 概念模型说明 | 第29-31页 |
| 2.3 飞行签派员自我效能感、工作倦怠与人因差错关系的研究假设 | 第31-33页 |
| 2.3.1 工作倦怠对人因差错产生直接影响 | 第31页 |
| 2.3.2 自我效能感对工作倦怠与人因差错关系的中介作用 | 第31-33页 |
| 第3章 研究方法设计 | 第33-38页 |
| 3.1 初步访谈研究 | 第33-34页 |
| 3.2 调查问卷的预测试 | 第34-35页 |
| 3.3 量表说明 | 第35-38页 |
| 3.3.1 工作倦怠量表 | 第35-36页 |
| 3.3.2 自我效能感量表 | 第36-37页 |
| 3.3.3 人因差错量表 | 第37-38页 |
| 第4章 数据分析与讨论 | 第38-52页 |
| 4.1 问卷的信效度分析和描述性统计分析 | 第38-43页 |
| 4.1.1 信度分析 | 第38-39页 |
| 4.1.2 效度分析 | 第39页 |
| 4.1.3 一般性描述分析 | 第39-43页 |
| 4.2 单因素方差分析 | 第43-45页 |
| 4.2.1 工作倦怠、自我效能感和人因差错的性别差异 | 第43-44页 |
| 4.2.2 工作倦怠、自我效能感和人因差错的年龄差异 | 第44页 |
| 4.2.3 工作倦怠、自我效能感和人因差错的工作年限差异 | 第44-45页 |
| 4.2.4 工作倦怠、自我效能感和人因差错的学历差异 | 第45页 |
| 4.3 相关性分析 | 第45-48页 |
| 4.3.1 工作倦怠和自我效能感相关性分析 | 第45-46页 |
| 4.3.2 自我效能感与人因差错相关性分析 | 第46-47页 |
| 4.3.3 工作倦怠和人因差错相关性分析 | 第47页 |
| 4.3.4 工作倦怠、自我效能感和人因差错相关性分析 | 第47-48页 |
| 4.4 结构方程假设检验 | 第48-52页 |
| 4.4.1 中介模型的检验 | 第48-50页 |
| 4.4.2 路径关系的检验 | 第50-52页 |
| 第5章 干预工作倦怠以防范人因差错的策略 | 第52-59页 |
| 5.1 飞行签派员个人层面 | 第52-54页 |
| 5.1.1 提升自我与组织匹配度 | 第52-53页 |
| 5.1.2 寻求外界工作倦怠干预帮助 | 第53-54页 |
| 5.2 飞行签派员组织层面 | 第54-59页 |
| 5.2.1 加强飞行签派员职业任务管理能力 | 第54-55页 |
| 5.2.2 提升运营管理水平 | 第55-57页 |
| 5.2.3 提供签派员身心调节实施方案 | 第57页 |
| 5.2.4 增加飞行签派的工作吸引力 | 第57-58页 |
| 5.2.5 提升运营管理水平 | 第58-59页 |
| 第6章 总结与展望 | 第59-62页 |
| 6.1 研究结论 | 第59-61页 |
| 6.2 研究展望 | 第61-62页 |
| 致谢 | 第62-63页 |
| 参考文献 | 第63-67页 |
| 攻读硕士学位期间参与课题研究情况 | 第67-68页 |
| 附录A：飞行签派员工作倦怠、自我效能感与人因差错关系调查问卷 | 第68-71页 |
