| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 绪论 | 第8-11页 |
| 1.1 研究的意义与目的 | 第9页 |
| 1.2 研究的思路方法 | 第9-11页 |
| 2 案例正文 | 第11-21页 |
| 2.1 公司简介 | 第11页 |
| 2.2 行业背景 | 第11-12页 |
| 2.3 V公司组织架构及人力资源现状 | 第12-17页 |
| 2.3.1 人员配置 | 第13-14页 |
| 2.3.2 薪酬福利 | 第14-15页 |
| 2.3.3 培训与发展 | 第15-16页 |
| 2.3.4 绩效考核 | 第16-17页 |
| 2.4 管理问题描述 | 第17-21页 |
| 2.4.1 产量与管理孰为先 | 第17页 |
| 2.4.2 中国员工的困惑 | 第17-18页 |
| 2.4.3 离职风波 | 第18-19页 |
| 2.4.4 答非所问的职业发展谈话 | 第19-21页 |
| 3 案例分析 | 第21-28页 |
| 3.1 理论依据 | 第21-25页 |
| 3.1.1 跨文化人力资源管理 | 第21页 |
| 3.1.2 文化差异与文化冲突 | 第21-23页 |
| 3.1.3 跨文化管理 | 第23-25页 |
| 3.2 原因分析 | 第25-28页 |
| 3.2.1 员工对跨文化的认知 | 第25-27页 |
| 3.2.2 跨国企业文化冲突产生的原因 | 第27-28页 |
| 4 建议与解决方案 | 第28-43页 |
| 4.1 跨文化冲突管理 | 第28-29页 |
| 4.1.1 正确树立跨文化观念 | 第28页 |
| 4.1.2 建立跨国企业文化沟通体系 | 第28-29页 |
| 4.1.3 建立融合的跨国企业文化 | 第29页 |
| 4.2 跨文化培训与开发 | 第29-30页 |
| 4.2.1 外派人员培训 | 第30页 |
| 4.2.2 本地人员培训 | 第30页 |
| 4.3 建立对内公平、对外有竞争性的薪酬制度 | 第30-31页 |
| 4.4 建立以能力素质模型为基础的人力资源管理平台 | 第31-40页 |
| 4.4.1 能力素质模型应用于培训规划与人才选拔 | 第35-36页 |
| 4.4.2 能力素质模型应用于员工与组织的绩效提升 | 第36-37页 |
| 4.4.3 能力素质模型应用于人员招募 | 第37页 |
| 4.4.4 能力素质模型应用企业的职业生涯规划 | 第37-40页 |
| 4.5 建立完善的绩效考核制度 | 第40页 |
| 4.6 人力资源本地化战略 | 第40-41页 |
| 4.7 优化人力资源结构,建立“双赢”发展机制 | 第41-43页 |
| 结论 | 第43-44页 |
| 参考文献 | 第44-45页 |
| 致谢 | 第45-46页 |