| 摘要 | 第3-5页 |
| Abstract | 第5-7页 |
| 第一章 绪论 | 第12-23页 |
| 第一节 选题背景及研究的意义 | 第12-15页 |
| 一、选题背景 | 第12-13页 |
| 二、选题意义 | 第13-15页 |
| 第二节 研究方法与思路 | 第15-16页 |
| 一、研究方法 | 第15页 |
| 二、研究思路 | 第15-16页 |
| 第三节 相关文献综述 | 第16-21页 |
| 一、国外相关文献综述 | 第16-19页 |
| 二、国内相关文献综述 | 第19-21页 |
| 第四节 创新点 | 第21-23页 |
| 第二章 相关概念界定和理论 | 第23-31页 |
| 第一节 本文相关概念的界定 | 第23-26页 |
| 一、国内对中央文化企业的界定 | 第23-24页 |
| 二、对高管的界定 | 第24-25页 |
| 三、对薪酬及薪酬形成机制的界定 | 第25-26页 |
| 第二节 相关理论 | 第26-31页 |
| 一、委托——代理理论 | 第26-27页 |
| 二、激励理论 | 第27-29页 |
| 三、人力资本理论 | 第29-31页 |
| 第三章 我国中央文化企业高管薪酬管理情况分析 | 第31-36页 |
| 第一节 中央文化企业在推进文化发展中的重要作用 | 第31-32页 |
| 第二节 中央文化企业高管薪酬形成机制的演变 | 第32-33页 |
| 第三节 中央文化企业高管薪酬管理现状及问题 | 第33-36页 |
| 一、高管薪酬与企业经营绩效脱钩,不能有效反映企业经营状况 | 第33-34页 |
| 二、同类企业间高管薪酬差距大,收入不均衡 | 第34-35页 |
| 三、薪酬大多由内部人制定,缺乏有效的国有资产监督 | 第35-36页 |
| 第四章 与其他企业负责人薪酬管理体系的比较研究 | 第36-48页 |
| 第一节 重庆市、广东省、深圳市国有文化企业薪酬管理办法介绍 | 第36-41页 |
| 一、重庆市国有文化企业薪酬管理办法 | 第36-38页 |
| 二、广东省国有文化企业薪酬管理 | 第38-39页 |
| 三、深圳市国有文化企业负责人绩效考核办法 | 第39-41页 |
| 第二节 国资委薪酬管理制度分析 | 第41-43页 |
| 一、各项考核指标 | 第41页 |
| 二、加减分的标准 | 第41-42页 |
| 三、设定经营难度系数 | 第42页 |
| 四、考核得分分级制 | 第42-43页 |
| 第三节 非公有制企业薪酬决定模式 | 第43-45页 |
| 第四节 对中央文化企业负责人薪酬管理模式的借鉴 | 第45-48页 |
| 一、高管薪酬结构要注重长短结合、内外结合和风险调整 | 第45-46页 |
| 二、以价值创造为导向建立财务考核指标 | 第46页 |
| 三、非财务指标体系要充分体现社会效益优先 | 第46-48页 |
| 第五章 中央文化企业高管薪酬模式研究与建议 | 第48-60页 |
| 第一节 中央文化企业高管的薪酬设计原则 | 第48-50页 |
| 一、薪酬与绩效考核紧密挂钩 | 第48-49页 |
| 二、充分体现中长期薪酬的约束与激励作用 | 第49页 |
| 三、薪酬分类制度 | 第49-50页 |
| 第二节 中央文化企业绩效考核体系 | 第50-54页 |
| 一、三个基本原则 | 第50-51页 |
| 二、绩效考核体系构建 | 第51-54页 |
| 第三节 中央文化企业薪酬形成机制 | 第54-56页 |
| 一、“市场”高管薪酬决定模式 | 第55-56页 |
| 二、“行政”高管薪酬决定模式 | 第56页 |
| 第四节 基于当前数据的新薪酬管理模式实证检验 | 第56-60页 |
| 一、测算步骤 | 第57-58页 |
| 二、测算结果分析 | 第58-60页 |
| 第六章 结论 | 第60-65页 |
| 第一节 研究结论 | 第60-64页 |
| 一、薪酬要与绩效考核紧密挂钩 | 第60-61页 |
| 二、高管薪酬要以价值创造和社会责任为导向 | 第61-62页 |
| 三、畅通不同类型企业高管间的身份转化 | 第62页 |
| 四、推动企业高管薪酬透明化、公开化 | 第62-63页 |
| 五、积极探索新的薪酬形式 | 第63-64页 |
| 第二节 不足 | 第64页 |
| 第三节 结束语 | 第64-65页 |
| 参考文献 | 第65-69页 |
| 后记 | 第69页 |
