| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第一章 引言 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 问题提出及研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3 研究难点与创新点 | 第11-12页 |
| 1.3.1 研究难度 | 第11页 |
| 1.3.2 可能存在的创新点 | 第11-12页 |
| 1.4 研究方法与技术路线 | 第12-14页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第12页 |
| 1.4.2 技术路线 | 第12-14页 |
| 第二章 文献综述 | 第14-23页 |
| 2.1 企业缓解员工工作-家庭冲突的策略研究 | 第14-17页 |
| 2.1.1 家庭照顾的员工福利 | 第14-15页 |
| 2.1.2 组织工作-家庭文化 | 第15-16页 |
| 2.1.3 上级支持 | 第16-17页 |
| 2.2 工作-家庭冲突（WFC） | 第17-19页 |
| 2.2.1 工作-家庭冲突的概念 | 第18页 |
| 2.2.2 工作-家庭冲突的国内外研究现状 | 第18-19页 |
| 2.3.工作-家庭冲突的结果变量—工作绩效 | 第19-20页 |
| 2.3.1 工作绩效的概念 | 第19-20页 |
| 2.3.2 工作绩效的维度划分 | 第20页 |
| 2.4 调节变量：大五人格理论研究 | 第20-23页 |
| 2.4.1 大五人格的概念 | 第20页 |
| 2.4.2 大五人格模型的验证 | 第20-21页 |
| 2.4.3 中国大五人格测量 | 第21页 |
| 2.4.4 大五人格中的责任性与宜人性 | 第21-23页 |
| 第三章 理论模型与研究假设 | 第23-32页 |
| 3.1 理论基础 | 第23-25页 |
| 3.1.1 边界理论 | 第23-24页 |
| 3.1.2 角色冲突理论 | 第24页 |
| 3.1.3 领导-成员交换理论 | 第24-25页 |
| 3.2 研究假设的提出 | 第25-31页 |
| 3.2.1 制度维度对工作-家庭冲突的作用机制 | 第25-28页 |
| 3.2.2 工作-家庭冲突对与工作绩效的作用机制 | 第28-29页 |
| 3.2.3 尽责性与宜人性的调节作用 | 第29-30页 |
| 3.2.4 工作-家庭冲突的中介作用 | 第30-31页 |
| 3.3 研究总体框架模型 | 第31-32页 |
| 第四章 问卷设计与测量 | 第32-33页 |
| 4.1 问卷设计 | 第32页 |
| 4.2 测量量表 | 第32页 |
| 4.3 数据获取 | 第32页 |
| 4.4 分析方法 | 第32-33页 |
| 第五章 实证研究及数据分析 | 第33-46页 |
| 5.1 描述性统计分析 | 第33页 |
| 5.2 信度和效度分析 | 第33页 |
| 5.3 相关性分析 | 第33-34页 |
| 5.4 回归分析 | 第34-37页 |
| 5.5 尽责性、宜人性对WFC与工作绩效间的调节效应分析 | 第37-40页 |
| 5.5.1 变量中心化处理 | 第37-39页 |
| 5.5.2 尽责性的调节效应分析 | 第39页 |
| 5.5.3 宜人性的调节效应分析 | 第39-40页 |
| 5.6 工作-家庭冲突的中介效应分析 | 第40-42页 |
| 5.7 有调节的中介模型的检验 | 第42-44页 |
| 5.8 有调节的中介结构方程模型检验 | 第44-46页 |
| 第六章 讨论 | 第46-49页 |
| 6.1 假设验证结果 | 第46页 |
| 6.2 研究结果讨论 | 第46-49页 |
| 第七章 结论与管理策略建议 | 第49-52页 |
| 7.1 结论 | 第49页 |
| 7.2 管理策略建议 | 第49-52页 |
| 第八章 研究局限和展望 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-59页 |
| 附录 | 第59-62页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 | 第62-63页 |
| 致谢与后记 | 第63页 |