| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4页 |
| 1 绪论 | 第8-12页 |
| 1.1 研究背景及研究目的 | 第8页 |
| 1.2 国内外研究现状及理论综述 | 第8-10页 |
| 1.2.1 国外胜任力模型研究综述 | 第8-9页 |
| 1.2.2 国内胜任力模型研究综述 | 第9-10页 |
| 1.3 论文研究的主要内容、结构和研究方法 | 第10-12页 |
| 1.3.1 主要研究内容 | 第10-11页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第11-12页 |
| 2 相关理论综述 | 第12-13页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第12页 |
| 2.2 胜任力模型构建的流程 | 第12页 |
| 2.3 胜任力模型构建的技术与方法 | 第12-13页 |
| 3 昆明分行员工胜任力模型构建的必要性与可行性分析 | 第13-35页 |
| 3.1 公司概况 | 第13页 |
| 3.2 昆明分行人力资源管理存在的主要问题分析 | 第13-19页 |
| 3.2.1 招聘 | 第13-15页 |
| 3.2.2 培训 | 第15-16页 |
| 3.2.3 人员关系 | 第16-17页 |
| 3.2.4 激励 | 第17-19页 |
| 3.3 构建的必要性分析 | 第19-35页 |
| 3.3.1 完整的管理规章制度,可有效地避免员工间纠纷 | 第19页 |
| 3.3.2 专业化的岗前培训,能提高员工对银行的满意度 | 第19-22页 |
| 3.3.3 完善的激励制度,员工对银行的忠诚度高 | 第22页 |
| 3.3.4 丰厚的员工福利,员工对银行的归属感强 | 第22页 |
| 3.3.5 多种员工沟通方式,减少了银行与员工的冲突 | 第22-24页 |
| 3.3.6 重视人员素质测评 | 第24-27页 |
| 3.3.7 梳理人员关系 | 第27-30页 |
| 3.3.8 扩展激励效果 | 第30-33页 |
| 3.3.9 构建的可行性分析 | 第33-35页 |
| 4 广发银行昆明分行员工岗位胜任力模型构建 | 第35-50页 |
| 4.1 构建的基本原则 | 第35页 |
| 4.2 模型构建前的准备 | 第35-36页 |
| 4.2.1 样本选择与问卷发放 | 第35页 |
| 4.2.2 研究工具 | 第35页 |
| 4.2.3 分析方法 | 第35-36页 |
| 4.3 素质模型的评估与确认 | 第36页 |
| 4.4 测试工具准备 | 第36-37页 |
| 4.4.1 因子负荷分析 | 第36-37页 |
| 4.4.2 问卷信度分析 | 第37页 |
| 4.4.3 问卷效度分析 | 第37页 |
| 4.5 测试实施 | 第37-40页 |
| 4.5.1 因子分析 | 第37-39页 |
| 4.5.2 因子及项目构成 | 第39-40页 |
| 4.5.3 广发银行昆明分行员工岗位胜任力模型构建 | 第40页 |
| 4.6 测试结果分析 | 第40-48页 |
| 4.6.1 性别差异分析 | 第40-41页 |
| 4.6.2 职位差异分析 | 第41-42页 |
| 4.6.3 年龄差异性分析 | 第42-44页 |
| 4.6.4 工作年限差异性分析 | 第44-45页 |
| 4.6.5 学历差异性分析 | 第45-46页 |
| 4.6.6 专业差异性分析 | 第46-47页 |
| 4.6.7 岗位技能培训差异性分析 | 第47-48页 |
| 4.7 结果分析与讨论 | 第48-50页 |
| 4.7.1 结果分析 | 第48-49页 |
| 4.7.2 广发银行昆明分行胜任力模型在人力资源管理中的应用 | 第49-50页 |
| 5 结论与展望 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-52页 |
| 附录1 调查问卷 | 第52-54页 |
| 致谢 | 第54页 |
