| 致谢 | 第6-7页 |
| 摘要 | 第7-8页 |
| ABSTRACT | 第8页 |
| 第1章 绪论 | 第12-17页 |
| 1.1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1.2 研究目的与意义 | 第13-14页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第13页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第13-14页 |
| 1.3 研究内容与方法 | 第14-16页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第14-15页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第15-16页 |
| 1.4 本文的创新点 | 第16-17页 |
| 第2章 理论基础和文献回顾 | 第17-30页 |
| 2.1 人与环境匹配的理论基础和度量 | 第17-20页 |
| 2.1.1 人与环境匹配的理论基础 | 第17-18页 |
| 2.1.2 人与环境匹配的度量 | 第18-20页 |
| 2.2 人与组织匹配 | 第20-22页 |
| 2.2.1 人与组织匹配的概念界定 | 第20页 |
| 2.2.2 人与组织匹配的相关研究 | 第20-22页 |
| 2.3 人与团队匹配 | 第22-23页 |
| 2.3.1 人与团队匹配的概念界定 | 第22页 |
| 2.3.2 人与团队匹配的相关研究 | 第22-23页 |
| 2.4 人与工作匹配 | 第23-24页 |
| 2.4.1 人与工作匹配的概念界定 | 第23-24页 |
| 2.4.2 人与工作匹配的相关研究 | 第24页 |
| 2.5 情感承诺 | 第24-27页 |
| 2.5.1 情感承诺的理论来源 | 第24-25页 |
| 2.5.2 情感承诺的概念界定 | 第25-26页 |
| 2.5.3 情感承诺的度量 | 第26页 |
| 2.5.4 情感承诺的相关研究 | 第26-27页 |
| 2.6 工作绩效 | 第27-30页 |
| 2.6.1 工作绩效的概念界定 | 第27-28页 |
| 2.6.2 工作绩效的测量维度 | 第28-29页 |
| 2.6.3 工作绩效的相关研究 | 第29-30页 |
| 第3章 理论模型与研究假设 | 第30-35页 |
| 3.1 理论模型 | 第30页 |
| 3.2 研究假设 | 第30-35页 |
| 3.2.1 人与组织、团队、工作匹配和工作绩效的关系 | 第30-31页 |
| 3.2.2 人与组织、团队、工作匹配和情感承诺的关系 | 第31-32页 |
| 3.2.3 情感承诺与员工工作绩效的关系 | 第32-33页 |
| 3.2.4 情感承诺的中介作用 | 第33-35页 |
| 第4章 研究设计 | 第35-39页 |
| 4.1 问卷设计 | 第35-36页 |
| 4.2 数据收集方式 | 第36页 |
| 4.3 数据分析方法 | 第36-39页 |
| 4.3.1 描述性统计分析 | 第36页 |
| 4.3.2 信度分析 | 第36-37页 |
| 4.3.3 效度分析 | 第37页 |
| 4.3.4 相关分析 | 第37-38页 |
| 4.3.5 路径分析 | 第38-39页 |
| 第5章 数据分析与讨论 | 第39-63页 |
| 5.1 描述性统计分析 | 第39-41页 |
| 5.2 信度分析 | 第41-42页 |
| 5.3 效度分析 | 第42-53页 |
| 5.3.1 探索性因子分析 | 第42-48页 |
| 5.3.2 验证性因子分析 | 第48-53页 |
| 5.4 相关分析 | 第53-54页 |
| 5.5 路径分析 | 第54-59页 |
| 5.5.1 直接效应检验 | 第55-57页 |
| 5.5.2 情感承诺的中介效应检验 | 第57-59页 |
| 5.6 分析结果与讨论 | 第59-63页 |
| 5.6.1 假设检验结果 | 第59-60页 |
| 5.6.2 结果讨论与分析 | 第60-63页 |
| 第6章 研究结论与展望 | 第63-67页 |
| 6.1 研究的主要结论 | 第63页 |
| 6.2 管理启示 | 第63-65页 |
| 6.3 研究局限和未来研究方向 | 第65-67页 |
| 6.3.1 本文研究局限 | 第65-66页 |
| 6.3.2 未来研究方向 | 第66-67页 |
| 参考文献 | 第67-72页 |
| 附录 | 第72-75页 |