| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7页 |
| 第1章 引言 | 第11-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第11页 |
| 1.2 研究目的 | 第11-12页 |
| 1.3 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.3.1 理论意义 | 第12页 |
| 1.3.2 实践意义 | 第12-13页 |
| 第2章 文献综述 | 第13-24页 |
| 2.1 职业倦怠 | 第13-16页 |
| 2.1.1 概念界定 | 第13页 |
| 2.1.2 表现形式 | 第13-15页 |
| 2.1.3 相关理论 | 第15-16页 |
| 2.2 团体辅导 | 第16-21页 |
| 2.2.1 理论基础 | 第16-17页 |
| 2.2.2 作用 | 第17页 |
| 2.2.3 历史与发展 | 第17-18页 |
| 2.2.4 方式 | 第18-20页 |
| 2.2.5 团体辅导的主要理论 | 第20-21页 |
| 2.3 工作倦怠的干预 | 第21-24页 |
| 2.3.1 工作倦怠的组织干预 | 第22页 |
| 2.3.2 组织干预的实证研究 | 第22-23页 |
| 2.3.3 组织干预的策略研究 | 第23页 |
| 2.3.4 组织干预的不足 | 第23-24页 |
| 第3章 研究一 公职人员职业倦怠问卷编制及特点分析 | 第24-33页 |
| 3.1 研究目的 | 第24页 |
| 3.2 访谈对象及访谈情况 | 第24-25页 |
| 3.3 项目编制 | 第25-27页 |
| 3.3.1 初始项目编制 | 第25页 |
| 3.3.2 问卷施测 | 第25-26页 |
| 3.3.3 项目区分度分析和探索性因素分析 | 第26-27页 |
| 3.4 公职人员职业倦怠的特点分析 | 第27-33页 |
| 3.4.1 职业倦怠总体分析 | 第27-28页 |
| 3.4.2 性别差异分析 | 第28-29页 |
| 3.4.3 年龄差异分析 | 第29-30页 |
| 3.4.4 学历差异分析 | 第30-31页 |
| 3.4.5 工作类别差异分析 | 第31-32页 |
| 3.4.6 职位级别被差异分析 | 第32-33页 |
| 第4章 研究二: 公职人员职业倦怠的原因分析 | 第33-41页 |
| 4.1 研究目的 | 第33页 |
| 4.2 量表编制 | 第33页 |
| 4.3 问卷施测 | 第33-34页 |
| 4.3.1 研究对象 | 第33-34页 |
| 4.3.2 研究工具 | 第34页 |
| 4.3.3 研究结果 | 第34页 |
| 4.4 公职人员职业倦怠的原因分析 | 第34-41页 |
| 4.4.1 个体方面原因 | 第34-37页 |
| 4.4.2 职业及组织方面的原因 | 第37-40页 |
| 4.4.3 社会原因 | 第40-41页 |
| 第5章 研究三: 公职人员职业倦怠的团体辅导干预研究 | 第41-43页 |
| 5.1 研究目的 | 第41页 |
| 5.2 研究对象 | 第41页 |
| 5.3 研究方法 | 第41页 |
| 5.3.1 研究程序 | 第41页 |
| 5.3.2 团体辅导方案 | 第41页 |
| 5.4 结果 | 第41-42页 |
| 5.5 关于团体辅导结果的分析与讨论 | 第42页 |
| 5.6 关于团体辅导缺陷的分析与讨论 | 第42-43页 |
| 第6章 公职人员职业倦怠团体辅导干预的对策 | 第43-51页 |
| 6.1 管理措施和政策的指导应合理公正 | 第43-44页 |
| 6.2 从职业特质出发展开的改善措施 | 第44页 |
| 6.3 角色定位 | 第44-46页 |
| 6.3.1 确定适宜的工作负荷 | 第44-45页 |
| 6.3.2 改变任务模糊的状态 | 第45-46页 |
| 6.3.3 尽量减少角色冲突 | 第46页 |
| 6.4 完善激励措施 | 第46-47页 |
| 6.4.1 完善奖励与惩罚机制 | 第46-47页 |
| 6.4.2 建立多维度绩效考核制度 | 第47页 |
| 6.5 组织文化建设 | 第47-48页 |
| 6.6 建立完善的职业晋升机制,做到人尽其才 | 第48-49页 |
| 6.7 推行灵活的公职人员流动机制 | 第49-50页 |
| 6.8 变形式培训为知识技能培训 | 第50页 |
| 6.9 建立公众监督和投诉系统和沟通机制 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-53页 |