Z银行H分行人才流失现状与对策研究
| 摘要 | 第10-12页 |
| ABSTRACT | 第12-13页 |
| 第1章 导论 | 第14-20页 |
| 1.1 研究背景 | 第14-15页 |
| 1.1.1 行业背景 | 第14-15页 |
| 1.1.2 Z银行H分行人才流失情况 | 第15页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第15-16页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第15-16页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第16页 |
| 1.3 研究方法 | 第16-17页 |
| 1.3.1 文献研究法 | 第16页 |
| 1.3.2 访谈法 | 第16-17页 |
| 1.3.3 问卷调查法 | 第17页 |
| 1.4 论文研究思路和结构框架 | 第17-18页 |
| 1.4.1 论文研究思路 | 第17页 |
| 1.4.2 论文结构框架 | 第17-18页 |
| 1.5 论文创新点 | 第18-20页 |
| 第2章 相关理论依据 | 第20-34页 |
| 2.1 人才流失定义及影响 | 第20-22页 |
| 2.1.1 人才的定义 | 第20页 |
| 2.1.2 人才流失的含义 | 第20-21页 |
| 2.1.3 人才流失对企业的影响 | 第21-22页 |
| 2.2 影响人才流失的因素分析 | 第22-28页 |
| 2.2.1 马奇西蒙模型 | 第22-23页 |
| 2.2.2 莫布雷中介链模型与扩张的莫布雷模型 | 第23-25页 |
| 2.2.3 普莱斯-穆勒模型 | 第25-27页 |
| 2.2.4 小结 | 第27-28页 |
| 2.3 知识型员工 | 第28-30页 |
| 2.3.1 知识型员工的含义 | 第28-29页 |
| 2.3.2 知识型员工的特点 | 第29-30页 |
| 2.3.3 知识型员工的需要分析 | 第30页 |
| 2.4 国有商业银行人才流失问题研究现状 | 第30-34页 |
| 第3章 H分行人才离职倾向及影响因素调查 | 第34-50页 |
| 3.1 访谈研究 | 第34-39页 |
| 3.1.1 访谈设计依据 | 第34页 |
| 3.1.2 访谈内容 | 第34-39页 |
| 3.2 调查问卷 | 第39-41页 |
| 3.2.1 背景资料 | 第39页 |
| 3.2.2 离职倾向影响因素问卷 | 第39-41页 |
| 3.2.3 离职倾向份量表 | 第41页 |
| 3.3 样本结构 | 第41-43页 |
| 3.4 调查结果 | 第43-45页 |
| 3.5 离职倾向影响因素调查结果分析 | 第45-50页 |
| 3.5.1 工作自主性 | 第45页 |
| 3.5.2 职业发展 | 第45-46页 |
| 3.5.3 主管支持 | 第46页 |
| 3.5.4 薪酬满意度 | 第46-48页 |
| 3.5.5 其它影响因素 | 第48-50页 |
| 第4章 Z银行H分行管理中存在的问题分析 | 第50-56页 |
| 4.1 工作自主性方面存在的问题分析 | 第50-51页 |
| 4.2 职业发展方面存在的问题分析 | 第51-52页 |
| 4.3 主管支持方面存在的问题分析 | 第52-53页 |
| 4.4 薪酬制度方面存在的问题分析 | 第53-54页 |
| 4.5 职场压力与企业文化 | 第54-56页 |
| 第5章 降低人才流失率的对策 | 第56-62页 |
| 5.1 约束领导层的独断力,释放人才自主性 | 第56-57页 |
| 5.2 建立人才培养体系,拓宽人才职业生涯渠道 | 第57-58页 |
| 5.3 增强人才对单位与领导的认同感 | 第58-59页 |
| 5.4 做好个性化、可持续薪酬管理体系 | 第59-60页 |
| 5.5 优化企业文化氛围,疏解人才职场压力 | 第60-62页 |
| 第6章 结语 | 第62-64页 |
| 致谢 | 第64-65页 |
| 参考文献 | 第65-68页 |
| REFERENCE | 第68-71页 |
| 附录 | 第71-78页 |
| 附件 | 第78页 |
