| 摘要 | 第1-6页 |
| ABSTRACT | 第6-11页 |
| 第一章 绪论 | 第11-14页 |
| ·研究背景 | 第11-12页 |
| ·研究内容 | 第12页 |
| ·研究意义 | 第12-13页 |
| ·文章结构 | 第13-14页 |
| 第二章 文献综述 | 第14-31页 |
| ·概念界定 | 第14-15页 |
| ·高新技术企业的界定 | 第14页 |
| ·研发人员的界定 | 第14-15页 |
| ·组织职业生涯管理研究综述 | 第15-19页 |
| ·组织职业生涯管理概念 | 第15-16页 |
| ·组织职业生涯管理的结构研究 | 第16-18页 |
| ·组织职业生涯管理的有效性研究 | 第18-19页 |
| ·职业承诺研究 | 第19-24页 |
| ·职业承诺的定义 | 第19-20页 |
| ·职业承诺的维度及测量 | 第20-22页 |
| ·职业承诺的实证研究 | 第22-24页 |
| ·离职倾向 | 第24-29页 |
| ·离职倾向的概念 | 第25页 |
| ·离职倾向的模型 | 第25-27页 |
| ·离职倾向的测量 | 第27页 |
| ·离职倾向的影响因素研究 | 第27-29页 |
| ·关系研究述评 | 第29-31页 |
| ·组织职业生涯管理和离职倾向关系研究 | 第29页 |
| ·职业承诺和离职倾向关系研究 | 第29-30页 |
| ·组织职业生涯管理与职业承诺关系研究 | 第30-31页 |
| 第三章 研究构思与研究方法 | 第31-35页 |
| ·以往研究的的局限 | 第31页 |
| ·研究构思和假设 | 第31-32页 |
| ·问卷设计 | 第32-33页 |
| ·组织职业生涯管理量表 | 第32页 |
| ·职业承诺量表 | 第32-33页 |
| ·离职倾向量表 | 第33页 |
| ·研究方法说明 | 第33-34页 |
| ·样本选择与问卷收集 | 第34-35页 |
| 第四章 统计分析 | 第35-64页 |
| ·量表的信度、效度分析 | 第35-39页 |
| ·组织职业生涯管理的效度、信度分析 | 第35-37页 |
| ·职业承诺的效度、信度分析 | 第37-38页 |
| ·离职倾向量表的效度、信度分析 | 第38-39页 |
| ·样本的描述性统计分析 | 第39-41页 |
| ·描述性统计分析 | 第39-40页 |
| ·各研究变量的描述性统计分析 | 第40-41页 |
| ·相关分析 | 第41-43页 |
| ·组织职业生涯管理和离职倾向的相关分析 | 第41-42页 |
| ·职业承诺和离职倾向相关分析 | 第42页 |
| ·组织职业生涯管理和职业承诺相关分析 | 第42-43页 |
| ·相关分析小结 | 第43页 |
| ·回归分析 | 第43-49页 |
| ·一般回归分析 | 第43-45页 |
| ·一般回归分析小结 | 第45页 |
| ·中介作用的层级回归分析 | 第45-48页 |
| ·层级回归分析小结 | 第48-49页 |
| ·双因素方差分析 | 第49-64页 |
| ·组织职业生涯管理和职业承诺对离职倾向的双因素方差分析 | 第50-53页 |
| ·组织职业生涯管理和人口统计学变量对离职倾向的双因素方差分析 | 第53-57页 |
| ·职业承诺和人口统计学变量对离职倾向的双因素方差分析 | 第57-61页 |
| ·双因素方差分析小结 | 第61-64页 |
| 第五章 结论与展望 | 第64-68页 |
| ·结论与讨论 | 第64-65页 |
| ·组织职业生涯管理的实施现状 | 第64页 |
| ·情感承诺是影响离职倾向的最关键因素 | 第64页 |
| ·机会承诺是离职倾向中不容忽视的影响因素 | 第64-65页 |
| ·不同人口统计学变量对离职倾向的影响 | 第65页 |
| ·管理建议 | 第65-66页 |
| ·研究创新点 | 第66-67页 |
| ·研究局限 | 第67-68页 |
| 致谢 | 第68-69页 |
| 参考文献 | 第69-74页 |
| 附录1 | 第74-77页 |
| 附录2 | 第77页 |
