| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-8页 |
| 目录 | 第8-11页 |
| 1 绪论 | 第11-16页 |
| ·研究背景 | 第11-12页 |
| ·研究意义 | 第12-13页 |
| ·理论意义 | 第12页 |
| ·现实意义 | 第12-13页 |
| ·研究内容 | 第13-14页 |
| ·可能的创新点 | 第14-16页 |
| 2 文献综述 | 第16-33页 |
| ·职业成功 | 第16-19页 |
| ·职业成功的概念 | 第16页 |
| ·职业成功的标准 | 第16-18页 |
| ·职业成功的前因变量研究 | 第18-19页 |
| ·自我效能感 | 第19-24页 |
| ·自我效能感的概念和特征 | 第19-20页 |
| ·自我效能感的来源和功能 | 第20-22页 |
| ·自我效能感的应用 | 第22-23页 |
| ·自我效能感与职业成功 | 第23-24页 |
| ·组织支持感 | 第24-28页 |
| ·组织支持感的概念及测量 | 第24-25页 |
| ·组织支持感的相关研究 | 第25-27页 |
| ·组织支持感与职业成功 | 第27-28页 |
| ·领导-成员交换关系 | 第28-31页 |
| ·领导-成员交换关系的概念 | 第28页 |
| ·领导-成员交换关系的结构与测量 | 第28-29页 |
| ·领导-成员交换关系的相关研究 | 第29-31页 |
| ·小结 | 第31-33页 |
| 3 研究设计 | 第33-41页 |
| ·理论模型 | 第33页 |
| ·模型说明 | 第33-35页 |
| ·控制变量 | 第33页 |
| ·自我效能感的结构维度 | 第33-34页 |
| ·组织支持感的结构维度 | 第34页 |
| ·领导-成员交换关系的结构维度 | 第34页 |
| ·职业成功的结构维度 | 第34-35页 |
| ·假设提出 | 第35-38页 |
| ·自我效能感与职业成功的关系假设 | 第35-36页 |
| ·组织支持感与职业成功的关系假设 | 第36页 |
| ·领导-成员交换关系在自我效能感与职业成功之间起调节作用 | 第36-37页 |
| ·领导-成员交换关系在组织支持感与职业成功之间起调节作用 | 第37-38页 |
| ·测量工具 | 第38-41页 |
| ·自我效能感的测量 | 第38页 |
| ·组织支持感的测量 | 第38-39页 |
| ·领导-成员交换关系的测量 | 第39页 |
| ·职业成功的测量 | 第39-41页 |
| 4 试测与量表的修订 | 第41-48页 |
| ·试测目的 | 第41页 |
| ·试测分析 | 第41-48页 |
| ·信度分析 | 第41-44页 |
| ·探索性因子分析 | 第44-48页 |
| 5 问卷的统计与分析 | 第48-56页 |
| ·问卷收集 | 第48页 |
| ·描述性统计分析 | 第48-51页 |
| ·样本基本情况描述 | 第48-49页 |
| ·变量描述性统计分析 | 第49-51页 |
| ·信度分析 | 第51-52页 |
| ·效度分析 | 第52-56页 |
| ·自我效能感因子分析 | 第52页 |
| ·组织支持感因子分析 | 第52-53页 |
| ·领导-成员交换关系因子分析 | 第53-54页 |
| ·职业成功因子分析 | 第54-56页 |
| 6 验证假设 | 第56-67页 |
| ·相关分析 | 第56-57页 |
| ·方差分析 | 第57-59页 |
| ·回归分析 | 第59-65页 |
| ·多重共线性分析 | 第59-60页 |
| ·自我效能感与职业成功的回归分析 | 第60-61页 |
| ·组织支持感与职业成功的回归分析 | 第61-62页 |
| ·领导-成员交换关系的调节效应分析 | 第62-65页 |
| ·假设验证小结 | 第65-67页 |
| 7 研究结论及建议 | 第67-72页 |
| ·本文主要研究结论 | 第67-69页 |
| ·自我效能感对职业成功的影响作用 | 第67页 |
| ·组织支持感对职业成功的影响作用 | 第67-68页 |
| ·领导-成员交换关系的调节作用 | 第68-69页 |
| ·启示与建议 | 第69-70页 |
| ·提高员工的自我效能感 | 第69页 |
| ·组织应关注员工职业生涯发展 | 第69-70页 |
| ·关注领导-成员交换关系的质量 | 第70页 |
| ·本研究的局限与展望 | 第70-72页 |
| ·研究局限 | 第70-71页 |
| ·研究展望 | 第71-72页 |
| 参考文献 | 第72-77页 |
| 附录一 | 第77-80页 |
| 附录二 | 第80-83页 |