| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 第一章 诸论 | 第9-14页 |
| ·研究背景和动机 | 第9-11页 |
| ·研究背景 | 第9-11页 |
| ·传统薪酬体系与战略相脱节 | 第9-10页 |
| ·非系统性 | 第10页 |
| ·有碍吸收新员工 | 第10-11页 |
| ·注重短期利益，忽视长远利益 | 第11页 |
| ·研究动机 | 第11页 |
| ·研究的目的和意义 | 第11-12页 |
| ·研究的内容和方法 | 第12-14页 |
| ·研究内容 | 第12页 |
| ·研究 | 第12-13页 |
| ·本文各章节安排 | 第13-14页 |
| 第二章 薪酬概念及演变综述 | 第14-22页 |
| ·薪酬体系的演变 | 第14-18页 |
| ·传统薪酬体系的演变 | 第14页 |
| ·现代薪酬制度的新发展 | 第14-18页 |
| ·宽带薪酬制度 | 第15页 |
| ·以技能与业绩为基础的薪酬体系 | 第15-16页 |
| ·全面薪酬体系 | 第16-18页 |
| ·我国企业薪酬体系存在的主要弊端 | 第18-22页 |
| ·没有考核基础，缺乏分配依据 | 第18-19页 |
| ·对各种分配方案的作用缺乏理解 | 第19-20页 |
| ·没有把企业战略与理念设计进去 | 第20-22页 |
| 第三章 平衡计分卡的概念及其作用综述 | 第22-27页 |
| ·平衡计分卡的产生 | 第22页 |
| ·平衡计分卡的诠释 | 第22-24页 |
| ·平衡计分卡解决的问题 | 第24-27页 |
| ·通过战略转化克服远景障碍 | 第25页 |
| ·通过逐步实施平衡计分卡克服人员障碍 | 第25页 |
| ·通过战略资源分配克服资源障碍 | 第25页 |
| ·通过战略性学习克服管理障碍 | 第25-27页 |
| 第四章 薪酬与绩效的因果关系初探 | 第27-30页 |
| ·薪酬与绩效是否存在因果关系 | 第27-28页 |
| ·与薪酬相关的绩效因素 | 第28-29页 |
| ·薪酬与绩效相结合的注意因素 | 第29-30页 |
| ·避免绩效考核因素的单一性 | 第29页 |
| ·避免员工之间的过度竞争，影响团队合作 | 第29页 |
| ·由于外部环境的变化，绩效指标有可能会失效 | 第29-30页 |
| 第五章 薪酬体系的影响因素 | 第30-34页 |
| ·外部因素 | 第30-32页 |
| ·劳动力市场价值的确定 | 第30-31页 |
| ·政府法律、法规 | 第31页 |
| ·行业影响 | 第31-32页 |
| ·内部因素 | 第32-34页 |
| ·个人因素 | 第32页 |
| ·组织因素 | 第32-34页 |
| ·组织规模和战略 | 第32-33页 |
| ·组织的经营性质和组织文化 | 第33页 |
| ·组织的财务能力 | 第33页 |
| ·人力资源政策 | 第33-34页 |
| 第六章 平衡计分卡与岗位薪酬的互动研究 | 第34-44页 |
| ·岗位等级表的制定 | 第34-36页 |
| ·制定岗位等级表的注意事项 | 第36-40页 |
| ·平衡计分卡关键绩效指标的选择 | 第36页 |
| ·薪酬指标的相对权重 | 第36-40页 |
| ·方法一评委会决策法 | 第36-37页 |
| ·方法二比较法 | 第37页 |
| ·指标程度的评价 | 第37-40页 |
| ·市场调查、确定薪酬等级 | 第40页 |
| ·适岗能力评估 | 第40-42页 |
| ·适岗评估结果的处理 | 第42-44页 |
| 第七章 平衡计分卡与绩效薪酬的互动研究 | 第44-56页 |
| ·通过平衡计分卡把企业战略导向个人目标 | 第44页 |
| ·建立团队/个人平衡计分卡 | 第44-46页 |
| ·把平衡计分卡与绩效薪酬体系挂钩 | 第46-53页 |
| ·制定各项量度指标的权数 | 第46-47页 |
| ·部门内部指标评价 | 第47-49页 |
| ·交替排序评价操作 | 第47-49页 |
| ·整体测量排序法 | 第49页 |
| ·部门外部指标评价 | 第49-52页 |
| ·规格化法 | 第49-50页 |
| ·系数法 | 第50-52页 |
| ·绩效奖金的确定 | 第52-53页 |
| ·平衡计分卡对福利薪酬的影响 | 第53-56页 |
| 第八章 平衡计分卡逻辑与薪酬体系互动的反思 | 第56-66页 |
| ·平衡计分卡、薪酬体系与战略三者联系 | 第56-60页 |
| ·平衡计分卡和战略的关系 | 第57-58页 |
| ·确定企业的使命、愿景和战略并进行实施 | 第57页 |
| ·对企业的使命远景以及战略进行宣传和必要的衔接 | 第57页 |
| ·制定实施计划，确定目标 | 第57页 |
| ·战略的评估与控制 | 第57-58页 |
| ·平衡计分卡与薪酬的关系 | 第58页 |
| ·岗位薪酬与BSC 的联系 | 第58页 |
| ·绩效薪酬与BSC 的联系 | 第58页 |
| ·福利薪酬与BSC 的联系 | 第58页 |
| ·薪酬与战略的关系 | 第58-59页 |
| ·薪酬强化企业价值观 | 第58-59页 |
| ·薪酬体系适应外部环境 | 第59页 |
| ·薪酬培育企业的核心能力 | 第59页 |
| ·三者关系的案例 | 第59-60页 |
| ·平衡计分卡导入薪酬体系的优势 | 第60-63页 |
| ·突破岗位薪酬的界限，让员工不断的学习，形成良好企业文化 | 第60页 |
| ·兼顾四个设计要素：对内公正性、对外竞争性、对个人的激励性、可操作性 | 第60页 |
| ·定性与定量指标更为系统全面 | 第60-61页 |
| ·解决企业代理问题（代理成本最小化） | 第61-62页 |
| ·完善的经营者薪酬制度本身解决企业代理问题 | 第61页 |
| ·BSC 本身的特征解决企业代理问题 | 第61-62页 |
| ·解决企业、团体、个人同时激励的难题 | 第62-63页 |
| ·充分调动员工工作的积极性与主动性 | 第63页 |
| ·平衡计分卡逻辑和企业薪酬体系互动的考虑因素 | 第63-66页 |
| ·绩效指标的的修改频率和数目 | 第63-64页 |
| ·平衡计分卡纬度的灵活性 | 第64页 |
| ·实施的时机 | 第64-65页 |
| ·衡量的客观性 | 第65页 |
| ·个人或团队奖励 | 第65-66页 |
| 第九章 结论和建议 | 第66-68页 |
| ·结论 | 第66页 |
| ·建议 | 第66-68页 |
| 致谢 | 第68-69页 |
| 参考文献 | 第69-73页 |
| 作者简介 | 第73-74页 |
| 1、基本情况 | 第73页 |
| 2、学习和工作经历 | 第73页 |
| 3、发表论文 | 第73页 |
| 4、学术研究活动 | 第73-74页 |