| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 1 绪论 | 第9-20页 |
| ·研究背景 | 第9-11页 |
| ·理论价值和实践意义 | 第11-13页 |
| ·主要研究内容 | 第13-15页 |
| ·技术路线与论文框架 | 第15-20页 |
| 2 文献综述与研究现状 | 第20-44页 |
| ·人力资源管理研究回顾与展望 | 第20-25页 |
| ·人力资源管理发展简史 | 第20-23页 |
| ·人力资源管理研究的分类 | 第23-25页 |
| ·企业绩效与人力资源管理 | 第25-29页 |
| ·从人力资源到人力资本 | 第29-36页 |
| ·人力资本的概念 | 第29-31页 |
| ·人力资本理论的主要学说与观点 | 第31-36页 |
| ·人力资本的量化研究 | 第36-40页 |
| ·人力资本优化配置 | 第40-42页 |
| ·理论研究路线及相关理论基础的确定 | 第42-44页 |
| 3 企业人力资源优化配置概念与模型研究 | 第44-63页 |
| ·人力资源优化配置的概念 | 第44-52页 |
| ·现有研究 | 第44-46页 |
| ·概念界定 | 第46-49页 |
| ·优化配置的经济学概念 | 第49-50页 |
| ·人力资源优化配置价值链的提出 | 第50-52页 |
| ·优化配置预测方法 | 第52-61页 |
| ·现有预测方法研究 | 第52-60页 |
| ·预测模型的经济学讨论 | 第60-61页 |
| ·本章小结 | 第61-63页 |
| 4 企业人力资源优化配置关键要素实证分析 | 第63-83页 |
| ·假设的形成 | 第63页 |
| ·量表开发 | 第63-65页 |
| ·初始题项的生成与修正 | 第63-65页 |
| ·调查对象选择 | 第65页 |
| ·数据的项目分析 | 第65-76页 |
| ·因子分析理论模型表述 | 第74-75页 |
| ·因子分析的可行性分析 | 第75-76页 |
| ·相关系数矩阵检验 | 第76页 |
| ·KMO检验和Bartlett检验 | 第76页 |
| ·因子分析结果 | 第76-82页 |
| ·实证研究结果的讨论 | 第82页 |
| ·本章小结 | 第82-83页 |
| 5 人力资本投资经济规模量化模型 | 第83-101页 |
| ·人力资本投资与收益 | 第83-90页 |
| ·人力资本投资过程理论的提出 | 第83-84页 |
| ·企业人力资本投资收益分析 | 第84-90页 |
| ·企业人力资本投资收益计量模型设计 | 第90-95页 |
| ·理论研究 | 第90-92页 |
| ·人力资本投资收益的一般计算方法 | 第92-93页 |
| ·预期超额收益贴现法 | 第93-95页 |
| ·企业人力资本投资规模量化计算方法 | 第95-99页 |
| ·现有模型研究 | 第95-98页 |
| ·人力资源优化配置经济学度量方法—预期超额收益贴现还原法 | 第98-99页 |
| ·评价模型创新对人力资源优化配置的贡献 | 第99-100页 |
| ·本章小结 | 第100-101页 |
| 6 企业实证应用 | 第101-110页 |
| ·企业概况 | 第101-102页 |
| ·企业人力资源优化配置规模问题的提出 | 第102-105页 |
| ·银桥集团人力资源优化配置经济规模确定 | 第105-110页 |
| ·企业人力资源管理现状 | 第106页 |
| ·优化配置经济规模的确定 | 第106-109页 |
| ·应用结果 | 第109-110页 |
| 7 结论 | 第110-116页 |
| ·主要工作和结论 | 第110-112页 |
| ·本文的主要创新 | 第112-114页 |
| ·理论意义 | 第112-113页 |
| ·主要创新 | 第113-114页 |
| ·后续研究展望 | 第114-116页 |
| 参考文献 | 第116-123页 |
| 攻读博士学位期间的研究成果 | 第123-125页 |
| 一、攻读博士学位期间发表论文情况 | 第123-124页 |
| 二、攻读博士学位期间科研及获奖情况 | 第124-125页 |
| 致谢 | 第125-126页 |
| 附件一: 人力资源配置与人力资本收益关系问卷调查 | 第126-129页 |
| 附件二: SPSS数据分析表 | 第129-137页 |