| 第一部分 国有企业人才流失的界定及原因 | 第1-13页 |
| 一、 关于人才的界定 | 第7-8页 |
| 二、 人才流动的含义、分类及意义 | 第8-10页 |
| (一) 人才流动的含义 | 第8页 |
| (二) 人才流动的分类 | 第8页 |
| (三) 人才流动的意义 | 第8-10页 |
| 三、 人才流失的界定及其与人才流动的关系 | 第10页 |
| (一) 人才流失的界定 | 第10页 |
| (二) 人才流失与人才流动的关系 | 第10页 |
| 四、 国有企业人才流失的现状及原因 | 第10-13页 |
| (一) 招聘方面 | 第11页 |
| (二) 事业发展方面 | 第11页 |
| (三) 待遇方面 | 第11页 |
| (四) 工作氛围方面 | 第11-12页 |
| (五) 其它方面 | 第12-13页 |
| 第二部分 人才流失给国有企业带来的影响 | 第13-19页 |
| 一、 从人力资源会计理论的角度分析人才流失给国有企业带来的影响 | 第13-14页 |
| (一) 人力资源的取得成本 | 第13页 |
| (二) 人力资源的开发成本 | 第13页 |
| (三) 人力资源的使用成本 | 第13-14页 |
| (四) 人力资源的保障成本 | 第14页 |
| (五) 人力资源的离职成本 | 第14页 |
| 二、 从效用理论的角度分析人才流失给国有企业带来的影响 | 第14-17页 |
| (一) 人才流失对企业人力资本投资的影响 | 第14-15页 |
| (二) 人才流失对企业投入产出的影响 | 第15-17页 |
| 三、 从隐性成本的角度分析人才流失给国有企业带来的影响 | 第17-19页 |
| (一) 商业秘密的泄露 | 第18页 |
| (二) 工作效率的下降 | 第18页 |
| (三) 在岗员工士气的下跌 | 第18页 |
| (四) 客户背叛，经营中断 | 第18页 |
| (五) 文化蜕变 | 第18-19页 |
| 第三部分 国有企业应对人才流失的策略 | 第19-34页 |
| 一、 招聘留人--志趣相投 | 第19-22页 |
| (一) 适用原则 | 第19页 |
| (二) 保证人才的价值观与企业文化的匹配 | 第19-20页 |
| (三) 实施现实工作预展 | 第20-21页 |
| (四) 注重人才结构的合理搭配 | 第21页 |
| (五) 进行有效的新员工社会化过程 | 第21-22页 |
| 二、 事业留人--发展共谋 | 第22-26页 |
| (一) 协助人才规划自身的职业生涯发展 | 第23页 |
| (二) 为人才设计双重或多重职业发展道路 | 第23-24页 |
| (三) 合理进行工作设计 | 第24-26页 |
| (四) 以培训促发展 | 第26页 |
| 三、 待遇留人--利益共享 | 第26-30页 |
| (一) 薪酬的竞争性 | 第26-27页 |
| (二) 薪酬的激励性 | 第27-28页 |
| (三) 薪酬的公平合理性 | 第28页 |
| (四) 薪酬的长期性 | 第28-29页 |
| (五) 薪酬的差异性 | 第29页 |
| (六) 个性化福利方案 | 第29-30页 |
| 四、 情感留人--感情共鸣 | 第30-32页 |
| (一) 培育以共同的价值观为核心的企业文化 | 第30页 |
| (二) 树立管理者的个人魅力 | 第30-31页 |
| (三) 实行无缝沟通 | 第31页 |
| (四) 加强对人才的关爱 | 第31-32页 |
| (五) 给予人才荣誉及权力激励 | 第32页 |
| 五、 其它留人策略--防范未然 | 第32-34页 |
| (一) 强化人才的契约化、规范化管理 | 第32页 |
| (二) 加强人力资源信息管理，实施有效的人才储备 | 第32-33页 |
| (三) 主动介入市场，积极留人 | 第33-34页 |
| 参考文献 | 第34-35页 |
| 后记 | 第35页 |
