| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-11页 |
| 第1章 绪论 | 第11-17页 |
| ·选题背景和意义 | 第11-12页 |
| ·文献综述 | 第12-15页 |
| ·研究方法与思路 | 第15-17页 |
| ·研究方法 | 第15页 |
| ·研究思路 | 第15-17页 |
| 第2章 相关概念的界定及理论渊源 | 第17-24页 |
| ·基本概念 | 第17-19页 |
| ·人力资源 | 第17页 |
| ·高校教师人力资源 | 第17-18页 |
| ·高校教师人力资源配置 | 第18-19页 |
| ·理论渊源 | 第19-22页 |
| ·劳动力供求理论 | 第19页 |
| ·内部劳动力市场理论 | 第19-20页 |
| ·马克思劳动力资源配置理论 | 第20-21页 |
| ·产权理论 | 第21-22页 |
| ·高校教师人力资源优化配置的必要性 | 第22-24页 |
| 第3章 高校教师人力资源配置现状、问题及原因分析 | 第24-39页 |
| ·高校教师人力资源配置现状分析 | 第24-28页 |
| ·高校生师比结构分析 | 第24-25页 |
| ·高校教师人力资源职称结构分析 | 第25-26页 |
| ·高校教师人力资源学历结构分析 | 第26-27页 |
| ·高校教师人力资源年龄结构分析 | 第27-28页 |
| ·高校人力资源配置存在的问题 | 第28-34页 |
| ·高校教师人力资源配置结构失衡 | 第28-29页 |
| ·创新型人才短缺与人才流失矛盾并存 | 第29-30页 |
| ·过于重视职务聘任“终身制”和“身份管理” | 第30-32页 |
| ·绩效考评的不准确和激励措施不恰当 | 第32-33页 |
| ·高校教师人力资源的隐性浪费严重 | 第33-34页 |
| ·高校教师人力资源配置存在问题的原因分析 | 第34-39页 |
| ·高校教师人力资源管理模式的制约 | 第34-35页 |
| ·高校教师人力资源配置方式不当 | 第35-36页 |
| ·高校内部用人制度不够健全 | 第36-37页 |
| ·高校收入分配机制不太合理 | 第37页 |
| ·高校教师绩效考核与激励机制不够完善 | 第37-39页 |
| 第4章 国外高校教师人力资源配置分析与启示 | 第39-47页 |
| ·国外高等学校通用指标体系 | 第39页 |
| ·国外高等学校教师人力资源配置分析 | 第39-43页 |
| ·以生师比确定教职工数 | 第39-40页 |
| ·教师专兼职结构 | 第40页 |
| ·教学与非教学人员结构 | 第40-41页 |
| ·教师职称结构 | 第41-42页 |
| ·教师性别结构 | 第42页 |
| ·教学和科研工作量 | 第42-43页 |
| ·国外高校教师人力资源配置对我国的启示 | 第43-47页 |
| ·“公开竞聘”和严控招聘录用程序 | 第43-44页 |
| ·逐层推行聘任制度和落实聘后考核 | 第44页 |
| ·提高兼职教师的比例 | 第44-45页 |
| ·教师结构多元化与师生比例合理化 | 第45页 |
| ·师资来源的高学历化 | 第45-47页 |
| 第5章 高校教师人力资源优化配置的对策分析 | 第47-57页 |
| ·树立以人为本的人力资源配置理念 | 第47-48页 |
| ·优化高校教师人力资源配置结构 | 第48-50页 |
| ·改革和健全高校教师收入分配制度 | 第50-52页 |
| ·建立适应市场运行规律的岗位设置机制 | 第52-53页 |
| ·完善业绩评价体系和考核体系 | 第53-54页 |
| ·建立健全高校教师激励制度 | 第54-56页 |
| ·完善教师人力资源的市场供给和流动机制 | 第56-57页 |
| 结论 | 第57-59页 |
| 参考文献 | 第59-63页 |
| 致谢 | 第63-64页 |
| 附录A 攻读学位期间所发表的学术论文和参与的课题研究 | 第64页 |