| 摘要 | 第1-11页 |
| Abstract | 第11-13页 |
| 第一章 导论 | 第13-21页 |
| ·研究背景与问题提出 | 第13-15页 |
| ·当代雇佣关系的转型与雇佣关系的分析框架——心理契约理论的发展 | 第13-14页 |
| ·我国经济转轨期雇佣关系的转型 | 第14-15页 |
| ·研究目的 | 第15页 |
| ·研究意义 | 第15-17页 |
| ·理论意义 | 第15-16页 |
| ·实践意义 | 第16-17页 |
| ·研究创新点 | 第17-18页 |
| ·研究流程与结构安排 | 第18-20页 |
| ·本章小结 | 第20-21页 |
| 第二章 文献综述 | 第21-81页 |
| ·心理契约研究综述 | 第21-55页 |
| ·心理契约概念的形成及其发展 | 第21-25页 |
| ·心理契约的内容和结构 | 第25-37页 |
| ·心理契约破裂与心理契约违背的内涵和形成过程 | 第37-41页 |
| ·心理契约破裂对员工工作态度与行为的影响 | 第41-46页 |
| ·心理契约构建与动态演化过程 | 第46-54页 |
| ·小结 | 第54-55页 |
| ·职业生涯发展阶段研究综述 | 第55-68页 |
| ·职业生涯的内涵 | 第55-56页 |
| ·职业生涯发展阶段理论的核心内容 | 第56-63页 |
| ·职业生涯发展阶段的测量 | 第63-65页 |
| ·职业生涯发展阶段对员工工作态度与行为的影响 | 第65-68页 |
| ·小结 | 第68页 |
| ·组织犬儒主义研究综述 | 第68-77页 |
| ·犬儒主义和组织犬儒主义的内涵 | 第69-71页 |
| ·组织犬儒主义的测量 | 第71-72页 |
| ·组织犬儒主义的致因 | 第72-75页 |
| ·组织犬儒主义对员工工作态度与行为的影响 | 第75-76页 |
| ·小结 | 第76-77页 |
| ·退出-建言-忠诚-忽略行为研究综述 | 第77-80页 |
| ·退出-建言-忠诚-忽略行为分析模型内涵 | 第77-78页 |
| ·影响员工退出-建言-忠诚-忽略行为的因素 | 第78-80页 |
| ·小结 | 第80页 |
| ·本章小结 | 第80-81页 |
| 第三章 研究构想与研究假设 | 第81-94页 |
| ·现有研究文献评析 | 第81-82页 |
| ·本研究拟探索的核心问题 | 第82-84页 |
| ·理论分析与研究假设 | 第84-92页 |
| ·员工个体职业生涯发展阶段对心理契约破裂的影响 | 第84-86页 |
| ·心理契约破裂对员工退出-建言-忠诚-忽略行为反应的直接影响 | 第86-88页 |
| ·员工职业生涯的发展阶段对心理契约破裂和退出-建言-忠诚-忽略行为反应的调节作用 | 第88-91页 |
| ·组织犬儒主义在心理契约破裂和员工退出-建言-忠诚-忽略行为关系之间的中介作用 | 第91-92页 |
| ·研究理论模型 | 第92-93页 |
| ·本章小结 | 第93-94页 |
| 第四章 研究设计与预测试 | 第94-111页 |
| ·研究变量的界定 | 第94-96页 |
| ·心理契约破裂(psychological contract breach) | 第94-95页 |
| ·职业生涯发展阶段(career stage) | 第95页 |
| ·组织犬儒主义(organizational cynicism) | 第95页 |
| ·退出-建言-忠诚-忽略行为(exit-voice-loyalty-neglect,EVLN) | 第95-96页 |
| ·研究工具 | 第96-102页 |
| ·心理契约破裂的测量 | 第97-98页 |
| ·职业生涯阶段的测量 | 第98-99页 |
| ·组织犬儒主义的测量 | 第99-100页 |
| ·退出-建言-忠诚-忽略行为的测量 | 第100-102页 |
| ·预测试的实施及其结果分析 | 第102-110页 |
| ·预测试样本描述性统计 | 第102-105页 |
| ·预测试的结果分析 | 第105-110页 |
| ·本章小结 | 第110-111页 |
| 第五章 正式调查及研究结果分析 | 第111-154页 |
| ·正式调查数据收集方法与程序 | 第111-112页 |
| ·数据收集方法 | 第111-112页 |
| ·调查问卷的发放和回收 | 第112页 |
| ·样本的描述性统计 | 第112-118页 |
| ·样本基本特征的描述性统计 | 第112-115页 |
| ·问卷条目数据的描述性统计 | 第115-118页 |
| ·量表的信度和效度分析 | 第118-136页 |
| ·量表信度和效度分析方法 | 第118-120页 |
| ·心理契约量表的信度和效度检验 | 第120-125页 |
| ·组织犬儒主义量表信度和效度检验 | 第125-128页 |
| ·退出-建言-忠诚-忽略行为量表信度和效度检验 | 第128-136页 |
| ·不同职业生涯阶段员工的心理契约破裂差异分析 | 第136-141页 |
| ·心理契约破裂对退出-建言-忠诚-忽略行为的直接作用检验 | 第141-143页 |
| ·员工职业生涯发展阶段对心理契约破裂和行为变量之间关系的调节作用检验 | 第143-145页 |
| ·组织犬儒主义对心理契约破裂和退出-建言-忠诚-忽略行为之间关系的中介效应检验 | 第145-152页 |
| ·正式调查研究结果总结 | 第152-153页 |
| ·本章小结 | 第153-154页 |
| 第六章 研究结论、启示与研究展望 | 第154-163页 |
| ·本研究的主要结论与讨论 | 第154-157页 |
| ·心理契约和组织犬儒主义的结构 | 第154页 |
| ·不同职业生涯阶段员工感知到的心理契约破裂存在差异 | 第154-155页 |
| ·心理契约破裂对员工行为的关系 | 第155页 |
| ·心理契约破裂与组织犬儒主义的关系 | 第155-156页 |
| ·组织犬儒主义与员工行为的关系 | 第156页 |
| ·组织犬儒主义对心理契约破裂和员工行为的中介效应 | 第156-157页 |
| ·研究结论对组织人力资源管理实践的启示 | 第157-160页 |
| ·构建基于不同职业生涯阶段的员工心理契约认知管理模式 | 第157-159页 |
| ·优化薪酬管理体系,降低交易契约破裂风险 | 第159页 |
| ·完善员工培训和职业生涯发展支持体系,防范发展契约破裂风险 | 第159-160页 |
| ·全面加强员工的组织犬儒主义监测与管理 | 第160页 |
| ·本研究的局限及未来研究方向 | 第160-162页 |
| ·本研究的局限性 | 第160-161页 |
| ·未来研究可探索的方向 | 第161-162页 |
| ·本章小结 | 第162-163页 |
| 参考文献 | 第163-180页 |
| 附录1 预测试问卷 | 第180-184页 |
| 附录2 正式调查问卷 | 第184-188页 |
| 附录3 博士期间主要科研成果 | 第188-190页 |
| 后记 | 第190-192页 |
