摘要 | 第5-6页 |
ABSTRACT | 第6-7页 |
第一章 绪论 | 第11-29页 |
1.1 研究背景与意义 | 第11-13页 |
1.1.1 研究背景 | 第11-12页 |
1.1.2 研究意义 | 第12-13页 |
1.2 文献综述 | 第13-27页 |
1.2.1 新生代员工研究概述 | 第13-15页 |
1.2.2 个人-组织匹配研究概述 | 第15-18页 |
1.2.3 组织支持感研究概述 | 第18-19页 |
1.2.4 组织承诺研究概述 | 第19-21页 |
1.2.5 职业承诺研究概述 | 第21-23页 |
1.2.6 职业成长研究概述 | 第23-25页 |
1.2.7 理论支持概述 | 第25-26页 |
1.2.8 文献述评 | 第26-27页 |
1.3 研究目标和研究内容 | 第27-28页 |
1.4 研究方法和思路框架 | 第28-29页 |
第二章 假设推导 | 第29-38页 |
2.1 个人-组织匹配与职业成长的关系 | 第29-30页 |
2.2 个人-组织匹配与组织承诺、职业承诺的关系 | 第30-32页 |
2.3 职业成长与组织承诺、职业承诺的关系 | 第32-34页 |
2.4 职业成长的中介作用 | 第34-35页 |
2.5 组织支持感的调节作用 | 第35-36页 |
2.6 建构研究假设模型 | 第36-37页 |
2.7 本章小结 | 第37-38页 |
第三章 研究设计 | 第38-42页 |
3.1 量表来源和选择 | 第38-41页 |
3.1.1 个人-组织匹配 | 第38-39页 |
3.1.2 组织支持感 | 第39页 |
3.1.3 职业成长 | 第39-40页 |
3.1.4 组织承诺 | 第40页 |
3.1.5 职业承诺 | 第40页 |
3.1.6 控制变量 | 第40-41页 |
3.2 调研对象 | 第41页 |
3.3 问卷发放和回收 | 第41页 |
3.4 本章小结 | 第41-42页 |
第四章 数据分析和假设检验 | 第42-58页 |
4.1 样本概况及分析 | 第42-49页 |
4.1.1 信度分析 | 第43-44页 |
4.1.2 效度分析 | 第44-49页 |
4.1.3 相关性分析 | 第49页 |
4.2 回归分析 | 第49-53页 |
4.2.1 个人-组织匹配与职业成长回归分析 | 第49-50页 |
4.2.2 个人-组织匹配与组织承诺回归分析 | 第50-51页 |
4.2.3 个人-组织匹配与职业承诺回归分析 | 第51-52页 |
4.2.4 职业成长与组织承诺回归分析 | 第52页 |
4.2.5 职业成长与职业承诺回归分析 | 第52-53页 |
4.3 中介作用 | 第53-55页 |
4.3.1 职业成长在个人-组织匹配与组织承诺之间的中介作用分析 | 第53-54页 |
4.3.2 职业成长在个人-组织匹配与职业承诺之间的中介作用分析 | 第54-55页 |
4.4 调节作用 | 第55-56页 |
4.5 假设验证 | 第56页 |
4.6 本章小结 | 第56-58页 |
第五章 假设验证结果讨论和管理启示 | 第58-64页 |
5.1 新生代员工个人-组织匹配与相关变量的研究结果讨论与发现 | 第58-61页 |
5.1.1 新生代员工个人-组织匹配对职业成长的影响 | 第58页 |
5.1.2 新生代员工个人-组织匹配对组织承诺、职业承诺的影响 | 第58-59页 |
5.1.3 新生代员工职业成长对组织承诺、职业承诺的影响 | 第59页 |
5.1.4 职业成长在新生代员工个人-组织匹配与组织承诺、职业承诺间的中介作用 | 第59-60页 |
5.1.5 组织支持感对新生代员工个人-组织匹配与职业成长间的调节作用 | 第60页 |
5.1.6 相关变量的共线性诊断分析 | 第60-61页 |
5.1.7 研究结果发现总结 | 第61页 |
5.2 提高新生代员工承诺的管理措施 | 第61-63页 |
5.2.1 提高新生代个人-组织匹配度 | 第61-62页 |
5.2.2 重视新生代员工职业成长平台建设 | 第62-63页 |
5.3 本章小结 | 第63-64页 |
结论 | 第64-66页 |
1.主要研究结论与贡献 | 第64-65页 |
2.本研究的局限性 | 第65页 |
3.未来研究展望 | 第65-66页 |
参考文献 | 第66-72页 |
附录 | 第72-75页 |
攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第75-76页 |
致谢 | 第76-77页 |
附件 | 第77页 |