| 摘要 | 第2-3页 |
| Abstract | 第3页 |
| 1 绪论 | 第6-8页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第6页 |
| 1.2 研究的内容 | 第6-7页 |
| 1.3 研究的方法 | 第7-8页 |
| 2 相关理论综述 | 第8-14页 |
| 2.1 离职的定义及本文所研究的对象 | 第8页 |
| 2.1.1 离职的定义 | 第8页 |
| 2.1.2 本文所研究的人员对象 | 第8页 |
| 2.2 影响员工离职的因素及离职动因模型的研究 | 第8-11页 |
| 2.2.1 影响员工离职的因素 | 第8-10页 |
| 2.2.2 离职动因模型的演化历程 | 第10-11页 |
| 2.3 Price-Mueller(2000)模型 | 第11-14页 |
| 2.3.1 Price-Mueller(2000)离职模型假设 | 第11页 |
| 2.3.2 Price-Mueller(2000)离职模型的概述 | 第11-12页 |
| 2.3.3 Price-Mueller(2000)离职模型中的变量 | 第12-14页 |
| 3 JXSH公司介绍 | 第14-21页 |
| 3.1 JXSH公司整体介绍 | 第14-16页 |
| 3.1.1 JXSH公司概况 | 第14页 |
| 3.1.2 JXSH公司组织架构 | 第14-15页 |
| 3.1.3 JXSH公司人员构成 | 第15-16页 |
| 3.2 JXSH公司人员基层员工离职现状及影响 | 第16-19页 |
| 3.2.1 JXSH公司员工离职情况 | 第16-18页 |
| 3.2.2 核心员工的定义及其离职对企业的影响 | 第18-19页 |
| 3.3 公司的人力资源制度与政策 | 第19-21页 |
| 3.3.1 公司的薪酬制度 | 第19页 |
| 3.3.2 公司的福利制度 | 第19页 |
| 3.3.3 公司的绩效考核制度 | 第19-20页 |
| 3.3.4 公司的培训制度 | 第20-21页 |
| 4 JXSH员工离职因素分析 | 第21-34页 |
| 4.1 关于JXSH公司离职因素调查问卷 | 第21-24页 |
| 4.1.1 设计调查问卷 | 第21页 |
| 4.1.2 离职影响因素调查问卷的内容及评分标准 | 第21页 |
| 4.1.3 调查问卷显示的结果 | 第21-24页 |
| 4.2 员工离职的影响因素分析 | 第24-32页 |
| 4.2.1 环境因素分析 | 第24-25页 |
| 4.2.2 个体因素分析 | 第25-26页 |
| 4.2.3 组织因素分析 | 第26-32页 |
| 4.3 分析结论 | 第32-34页 |
| 5 解决对策 | 第34-41页 |
| 5.1 提高工资水平,优化薪酬结构 | 第34-36页 |
| 5.1.1 薪酬激励 | 第34-36页 |
| 5.1.2 福利激励 | 第36页 |
| 5.2 建立公平有效的考核、分配机制 | 第36-39页 |
| 5.2.1 将绩效考核落到实处,确保其公平性 | 第37-38页 |
| 5.2.2 确保薪酬系统的公平性 | 第38-39页 |
| 5.3 明确岗位职责和角色定位,减轻工作压力 | 第39-40页 |
| 5.4 对员工进行适当授权,提高工作自主性 | 第40-41页 |
| 结论 | 第41-42页 |
| 参考文献 | 第42-44页 |
| 附录 | 第44-46页 |
| 致谢 | 第46-48页 |
