| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7页 |
| 1 绪论 | 第8-12页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9页 |
| 1.2 研究思路与内容 | 第9-10页 |
| 1.2.1 研究思路 | 第9页 |
| 1.2.2 研究内容 | 第9-10页 |
| 1.3 研究方法、工具与技术路线 | 第10-11页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第10页 |
| 1.3.2 研究工具 | 第10页 |
| 1.3.3 技术路线 | 第10-11页 |
| 1.4 本研究可能的创新之处 | 第11-12页 |
| 2 文献综述与理论基础 | 第12-24页 |
| 2.1 文献综述 | 第12-22页 |
| 2.1.1 现代农业企业研究 | 第12-13页 |
| 2.1.2 人力资源管理研究 | 第13-14页 |
| 2.1.3 人力资源管理强度研究 | 第14-18页 |
| 2.1.4 组织支持感研究 | 第18-20页 |
| 2.1.5 员工敬业度研究 | 第20-21页 |
| 2.1.6 文献述评 | 第21-22页 |
| 2.2 理论基础 | 第22-24页 |
| 2.2.1 马斯洛需要层次理论 | 第22页 |
| 2.2.2 社会交换理论 | 第22-23页 |
| 2.2.3 组织支持理论 | 第23页 |
| 2.2.4 社会信息加工理论 | 第23-24页 |
| 3 研究设计 | 第24-32页 |
| 3.1 人力资源管理强度与员工敬业度的关系假设 | 第24页 |
| 3.2 人力资源管理强度与组织支持感的关系假设 | 第24-25页 |
| 3.3 组织支持感和员工敬业度的关系假设 | 第25-26页 |
| 3.4 组织支持感的中介作用假设 | 第26-27页 |
| 3.5 问卷设计 | 第27-32页 |
| 3.5.1 研究对象 | 第27页 |
| 3.5.2 变量的测量 | 第27-30页 |
| 3.5.3 样本选择 | 第30页 |
| 3.5.4 数据分析方法 | 第30-32页 |
| 4 数据分析 | 第32-43页 |
| 4.1 描述性统计分析 | 第32-33页 |
| 4.2 量表的信度和效度分析 | 第33-37页 |
| 4.2.1 人力资源管理强度量表的信度、效度分析 | 第33-34页 |
| 4.2.2 组织支持感量表的信度、效度分析 | 第34-35页 |
| 4.2.3 员工敬业度量表的信度、效度分析 | 第35-37页 |
| 4.3 相关分析 | 第37-38页 |
| 4.4 回归分析 | 第38-43页 |
| 4.4.1 人力资源管理强度对员工敬业度的回归分析 | 第38-39页 |
| 4.4.2 人力资源管理强度对组织支持感的回归分析 | 第39-40页 |
| 4.4.3 组织支持感及其维度对员工敬业度及其维度的回归分析 | 第40-41页 |
| 4.4.4 组织支持感的中介效应检验 | 第41-43页 |
| 5 研究结论与管理建议 | 第43-47页 |
| 5.1 研究结论 | 第43-44页 |
| 5.1.1 人力资源管理强度对组织支持感的影响 | 第43页 |
| 5.1.2 人力资源管理强度对员工敬业度的影响 | 第43页 |
| 5.1.3 组织支持感对员工敬业度的影响 | 第43页 |
| 5.1.4 组织支持感在人力资源管理强度与员工敬业度之间的中介作用 | 第43-44页 |
| 5.2 管理建议 | 第44-46页 |
| 5.2.1 完善人力资源管理措施 | 第44页 |
| 5.2.2 强化组织支持感的作用 | 第44-45页 |
| 5.2.3 注重激发员工的活力 | 第45-46页 |
| 5.3 研究不足与展望 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-51页 |
| 致谢 | 第51-52页 |
| 附录 | 第52-55页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 | 第55页 |
