| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第一章 绪论 | 第9-18页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第12-16页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第12-13页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第13-15页 |
| 1.3.3 研究现状综合评述 | 第15-16页 |
| 1.4 主要研究内容与思路 | 第16-18页 |
| 1.4.1 主要研究内容 | 第16页 |
| 1.4.2 主要研究思路 | 第16-18页 |
| 第二章 相关研究理论综述 | 第18-25页 |
| 2.1 外贸出口企业概念 | 第18页 |
| 2.2 激励与薪酬相关理论 | 第18-21页 |
| 2.3 企业文化相关概念 | 第21-23页 |
| 2.4 关键要素的识别方法 | 第23-25页 |
| 第三章 HT外贸企业外贸销售团队的激励体系现状分析 | 第25-35页 |
| 3.1 HT企业简介 | 第25-30页 |
| 3.1.1 HT企业概况 | 第25页 |
| 3.1.2 HT企业外贸流程与销售团队职能 | 第25-27页 |
| 3.1.3 HT企业外贸销售团队现状分析 | 第27-28页 |
| 3.1.4 HT企业外贸销售团队特点分析 | 第28-30页 |
| 3.2 HT企业外贸销售团队的激励体系建设现状 | 第30-31页 |
| 3.3 HT企业外贸销售团队激励体系存在的问题 | 第31-35页 |
| 3.3.1 薪酬结构与业务发展相脱节 | 第31-32页 |
| 3.3.2 核心销售人员激励强度弱 | 第32页 |
| 3.3.3 绩效考核与薪酬设置关联小 | 第32-33页 |
| 3.3.4 长期激励手段缺失 | 第33页 |
| 3.3.5 薪酬结构过于重视货币薪酬 | 第33页 |
| 3.3.6 缺乏业务人员开发战略 | 第33-35页 |
| 第四章 HT企业销售团队的关键激励因素筛选 | 第35-44页 |
| 4.1 销售团队的主要激励因素识别 | 第35-37页 |
| 4.2 关键激励因素筛选的方法和主要步骤 | 第37-41页 |
| 4.3 中心度及原因度求解 | 第41-43页 |
| 4.4 关键激励因素筛选结果简析 | 第43-44页 |
| 第五章 HT企业销售团队激励体系优化的对策与建议 | 第44-61页 |
| 5.1 优化HT企业外贸销售团队激励体系的基本思路 | 第44页 |
| 5.2 HT企业优化外贸销售团队激励体系的基本原则 | 第44-46页 |
| 5.2.1 基于民营外贸企业的现实状况 | 第44-45页 |
| 5.2.2 内外薪酬相结合的方式 | 第45页 |
| 5.2.3 保证激励的公平 | 第45-46页 |
| 5.2.4 激励与约束并重 | 第46页 |
| 5.2.5 员工全面参与 | 第46页 |
| 5.3 HT企业外贸销售团队关键激励因素优化方案 | 第46-56页 |
| 5.3.1 优化激励考核体系 | 第46-48页 |
| 5.3.2 优化薪酬与非薪酬激励结构 | 第48-50页 |
| 5.3.3 优化员工激励约束机制 | 第50-52页 |
| 5.3.4 优化企业文化氛围 | 第52-54页 |
| 5.3.5 优化企业组织结构 | 第54页 |
| 5.3.6 优化员工晋升渠道 | 第54-56页 |
| 5.4 HT公司外贸销售人员的关键激励因素实施保障 | 第56-61页 |
| 5.4.1 保障实施的思想原则 | 第56页 |
| 5.4.2 保障实施的组织方法 | 第56-58页 |
| 5.4.3 保障激励实施的组织措施 | 第58-59页 |
| 5.4.4 保障激励机制实施的管控与反馈 | 第59-61页 |
| 第六章 结论与展望 | 第61-63页 |
| 6.1 结论 | 第61-62页 |
| 6.2 展望 | 第62-63页 |
| 参考文献 | 第63-65页 |
| 致谢 | 第65页 |
