| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4页 |
| 目录 | 第5-7页 |
| 1. 绪论 | 第7-16页 |
| 1.1 选题背景 | 第7页 |
| 1.2 研究意义 | 第7-9页 |
| 1.3 文献综述 | 第9-14页 |
| 1.3.1 国外研究综述 | 第9-12页 |
| 1.3.2 国内研究综述 | 第12-14页 |
| 1.4 研究的基本思路 | 第14页 |
| 1.5 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.5.1 文献研究法 | 第14页 |
| 1.5.2 实证分析和规范分析相结合的方法 | 第14页 |
| 1.5.3 模型分析法 | 第14-15页 |
| 1.6 本文的创新点及不足 | 第15-16页 |
| 1.6.1 本文的创新点 | 第15页 |
| 1.6.2 本文的不足 | 第15-16页 |
| 2. 职位激励及其理论基础 | 第16-22页 |
| 2.1 职位激励的相关概念 | 第16-17页 |
| 2.1.1 激励的含义 | 第16页 |
| 2.1.2 职位激励概述 | 第16-17页 |
| 2.2 职位激励的理论基础 | 第17-22页 |
| 2.2.1 内容型激励理论 | 第17-19页 |
| 2.2.2 过程型激励理论 | 第19-22页 |
| 3. 国有企业员工职位激励的现状分析 | 第22-26页 |
| 3.1 国有企业的特征 | 第22-23页 |
| 3.2 国有企业现有的主要激励方式 | 第23-24页 |
| 3.3 国有企业职位激励的条件与程序 | 第24-25页 |
| 3.3.1 国有企业职位晋升的条件 | 第24页 |
| 3.3.2 国有企业职位晋升的程序 | 第24-25页 |
| 3.4 国有企业现有职位激励的作用 | 第25-26页 |
| 4. 国有企业职位激励存在的问题 | 第26-32页 |
| 4.1 职位晋升的依据不尽合理 | 第26-27页 |
| 4.2 政治气氛浓厚,重“名”而不重“实” | 第27-28页 |
| 4.3 能上不能下的职位刚性特点,使得“彼得原理”现象严重 | 第28-29页 |
| 4.4 国有企业组织结构扁平化使得职位供给减少 | 第29-30页 |
| 4.5 国企员工知识水平的提高,使得职位需求增加 | 第30-32页 |
| 5. 国有企业职位激励的效应分析 | 第32-37页 |
| 5.1 国有企业职位激励的作用机制 | 第32-33页 |
| 5.2 国有企业职位激励的效应 | 第33-36页 |
| 5.2.1 内部职位激励的锦标赛制度 | 第33-35页 |
| 5.2.2 职位激励的乘数效应 | 第35-36页 |
| 5.3 国有企业职位激励的作用路径 | 第36-37页 |
| 6. 完善国有企业职位激励的对策 | 第37-46页 |
| 6.1 完善职位激励必须确立的原则 | 第37-39页 |
| 6.1.1 需求原则 | 第37-38页 |
| 6.1.2 公平原则 | 第38页 |
| 6.1.3 人性化原则 | 第38页 |
| 6.1.4 正激励与负激励相结合的原则 | 第38-39页 |
| 6.2 完善国有企业职位激励的具体对策 | 第39-46页 |
| 6.2.1 加强国有企业内部的去行政化改革 | 第39页 |
| 6.2.2 制定规范合理的职位激励的标准 | 第39-40页 |
| 6.2.3 实施长远的人才储备战略 | 第40-42页 |
| 6.2.4 设计合理的动态的职位结构体系 | 第42-44页 |
| 6.2.5 营造公平的“以人为本”的企业文化 | 第44-46页 |
| 结语 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-51页 |
| 致谢 | 第51-53页 |