F财务咨询公司薪酬体系设计
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 绪论 | 第8-13页 |
| 1.1 选题背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究的意义和目的 | 第9-10页 |
| 1.3 研究的思路和方法 | 第10-13页 |
| 1.3.1 研究的思路 | 第10-11页 |
| 1.3.2 研究的方法 | 第11-13页 |
| 2 理论依据 | 第13-22页 |
| 2.1 基本概念 | 第13-19页 |
| 2.1.1 薪酬的基本定义 | 第13-14页 |
| 2.1.2 薪酬的职能特点 | 第14-16页 |
| 2.1.3 薪酬的主要内涵 | 第16页 |
| 2.1.4 薪酬的设计内容 | 第16-17页 |
| 2.1.5 薪酬的管理目标 | 第17-19页 |
| 2.2 相关理论 | 第19-22页 |
| 2.2.1 最低工资薪酬理论 | 第19页 |
| 2.2.2 人力资本薪酬理论 | 第19-20页 |
| 2.2.3 边际生产力薪酬理论 | 第20页 |
| 2.2.4 供求均衡薪酬理论 | 第20-21页 |
| 2.2.5 效率工资薪酬理论 | 第21-22页 |
| 3 F财务咨询公司薪酬体系现状及存在问题 | 第22-28页 |
| 3.1 F财务咨询公司概况 | 第22-23页 |
| 3.2 F财务咨询公司人力资源职位(级)体系 | 第23页 |
| 3.3 F财务咨询公司薪酬体系当前的基本现状 | 第23-25页 |
| 3.4 F财务咨询公司薪酬体系存在的主要问题 | 第25-28页 |
| 3.4.1 薪酬的激励作用未能有效发挥 | 第25页 |
| 3.4.2 薪酬的战略意义未能全面体现 | 第25-26页 |
| 3.4.3 薪酬的优化调整未能与时俱进 | 第26页 |
| 3.4.4 薪酬的结构体系未能及时调整 | 第26-27页 |
| 3.4.5 薪酬的绩效考核未能全面实施 | 第27-28页 |
| 4 优化设计的规范及关键要素 | 第28-38页 |
| 4.1 设计目的 | 第28页 |
| 4.2 设计原则 | 第28-31页 |
| 4.3 设计流程 | 第31页 |
| 4.4 结构模式 | 第31-33页 |
| 4.4.1 基本结构框架 | 第31-32页 |
| 4.4.2 计算依据方法 | 第32-33页 |
| 4.5 薪酬体系 | 第33-35页 |
| 4.5.1 以年度为评价周期的年薪制薪酬体系 | 第33-34页 |
| 4.5.2 以月度为评价周期的绩效制薪酬体系 | 第34-35页 |
| 4.6 职级建立 | 第35-38页 |
| 5 F财务咨询公司薪酬体系改进设计方案 | 第38-47页 |
| 5.1 岗位评价 | 第38-40页 |
| 5.2 改进方案 | 第40-44页 |
| 5.2.1 薪酬基本内容 | 第40-43页 |
| 5.2.2 岗位职级调整 | 第43页 |
| 5.2.3 特殊时期薪酬 | 第43-44页 |
| 5.2.4 工资支付日期 | 第44页 |
| 5.2.5 其他情况说明 | 第44页 |
| 5.3 比对分析 | 第44页 |
| 5.4 保障措施 | 第44-47页 |
| 5.4.1 组建薪酬管理工作委员会 | 第45页 |
| 5.4.2 调整优化公司的职能机构 | 第45页 |
| 5.4.3 开展员工的职业生涯设计 | 第45-46页 |
| 5.4.4 强化薪酬理念的学习灌输 | 第46页 |
| 5.4.5 开发相应的薪酬管理软件 | 第46页 |
| 5.4.6 建立综合绩效考评的机制 | 第46-47页 |
| 结论 | 第47-49页 |
| 参考文献 | 第49-50页 |
| 致谢 | 第50-51页 |
