| 摘要 | 第5-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 1 绪论 | 第12-24页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第12-13页 |
| 1.2 国内外研究现状和发展动态 | 第13-21页 |
| 1.2.1 国外研究现状和发展动态 | 第13-18页 |
| 1.2.2 国内研究现状和发展动态 | 第18-21页 |
| 1.3 研究内容和框架 | 第21-23页 |
| 1.4 研究方法 | 第23页 |
| 1.5 创新之处 | 第23-24页 |
| 2 相关理论基础 | 第24-28页 |
| 2.1 战略性人力资源管理理论 | 第24-25页 |
| 2.2 战略性人力资源培训与开发理论 | 第25-28页 |
| 3 Q公司战略性人力资源培训现状与开发与问题 | 第28-35页 |
| 3.1 Q公司背景介绍 | 第28-30页 |
| 3.1.1 Q公司介绍 | 第28页 |
| 3.1.2 Q公司组织结构 | 第28-29页 |
| 3.1.3 Q公司战略介绍 | 第29-30页 |
| 3.2 Q公司战略性人力资源现状 | 第30-31页 |
| 3.3 Q公司战略性人力资源培训与开发现状分析 | 第31-34页 |
| 3.3.1 Q公司战略性人力资源培训与开发现状 | 第31-32页 |
| 3.3.2 Q公司战略性人力资源培训与开发问题分析 | 第32-34页 |
| 3.4 Q公司战略性人力资源培训与开发的重点关注问题 | 第34-35页 |
| 4 Q公司战略性人力资源培训与开发体系设计 | 第35-42页 |
| 4.1 战略性人力资源培训与传统培训的区别 | 第35页 |
| 4.2 战略性人力资源培训与开发的原则 | 第35-36页 |
| 4.3 Q公司战略性人力资源培训与开发体系的设计思路 | 第36-37页 |
| 4.4 战略性人力资源培训与开发体系的流程优化 | 第37-38页 |
| 4.5 战略性人力资源培训与开发的制度体系 | 第38-42页 |
| 4.5.1 培训考评制度 | 第38-40页 |
| 4.5.2 培训激励制度 | 第40-41页 |
| 4.5.3 培训档案管理制度 | 第41-42页 |
| 5 Q公司战略性人力资源培训与开发体系的构建与运作 | 第42-67页 |
| 5.1 Q公司战略分析 | 第42-45页 |
| 5.1.1 Q公司内外部环境SWOT分析 | 第42-44页 |
| 5.1.2 与平衡计分卡相结合的战略目标分析 | 第44-45页 |
| 5.2 Q公司战略性人力资源的界定 | 第45-47页 |
| 5.2.1 战略性人力资源的概念及特征 | 第45-46页 |
| 5.2.2 Q公司战略性人力资源的界定 | 第46-47页 |
| 5.3 Q公司战略性人力资源培训与开发的需求分析 | 第47-50页 |
| 5.4 战略性人力资源要做好参与培训的准备 | 第50页 |
| 5.5 战略性人力资源培训计划的制定 | 第50-59页 |
| 5.5.1 中高层管理者的培训与开发 | 第53-54页 |
| 5.5.2 高端技术人才的培训与开发 | 第54-55页 |
| 5.5.3 高级技能人才的培训与开发 | 第55-56页 |
| 5.5.4 后备管理人才的培训与开发 | 第56-59页 |
| 5.6 战略性人力资源培训与开发的实施与控制 | 第59-61页 |
| 5.7 战略性人力资源培训与开发的培训效果评估 | 第61-64页 |
| 5.8 战略性人力资源培训与开发的培训成果转化 | 第64-67页 |
| 6 战略性人力资源培训与开发体系的保障性措施 | 第67-71页 |
| 6.1 科学合理地任用战略性人力资源 | 第67页 |
| 6.2 科学有效的绩效管理体系 | 第67-68页 |
| 6.3 加强企业文化建设,构建学习型组织 | 第68页 |
| 6.4 加强职业生涯的管理 | 第68-69页 |
| 6.5 各层管理者的支持 | 第69-71页 |
| 7 结论与展望 | 第71-73页 |
| 7.1 本文结论 | 第71页 |
| 7.2 本文的不足之处 | 第71-73页 |
| 参考文献 | 第73-76页 |
| 致谢 | 第76-77页 |
| 个人简历 | 第77页 |
| 发表的学术论文 | 第77页 |
