| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5页 |
| 1 导论 | 第8-18页 |
| 1.1 选题背景 | 第8-9页 |
| 1.1.1 加强对行政权力的监督力度，实现审计全覆盖 | 第8页 |
| 1.1.2 推动审计职业化发展，适应审计全覆盖要求 | 第8-9页 |
| 1.2 选题意义 | 第9-11页 |
| 1.2.1 审计职业化发展有助于全面推进依法治国 | 第9-10页 |
| 1.2.2 审计职业化发展有助于缓解审计人力资源约束 | 第10页 |
| 1.2.3 审计职业化发展有助于更好的进行审计管理 | 第10-11页 |
| 1.3 研究内容及思路 | 第11-13页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第11-12页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第12-13页 |
| 1.3.3 论文创新点 | 第13页 |
| 1.4 文献综述 | 第13-18页 |
| 1.4.1 职业与职业化 | 第13-15页 |
| 1.4.2 审计职业化的内涵及定位 | 第15-16页 |
| 1.4.3 审计职业化发展现状 | 第16-18页 |
| 2 理论基础 | 第18-20页 |
| 2.1 科学管理理论 | 第18-19页 |
| 2.2 技艺理性理论 | 第19页 |
| 2.3 新公共管理理论 | 第19-20页 |
| 3 人力资源约束与审计职业化发展的理论分析 | 第20-28页 |
| 3.1 人力资源的涵义及特征 | 第20-22页 |
| 3.1.1 人力资源的涵义 | 第20-21页 |
| 3.1.2 人力资源的特征 | 第21-22页 |
| 3.2 审计人力资源管理的内涵 | 第22-25页 |
| 3.2.1 人力资源管理的内涵 | 第22-24页 |
| 3.2.2 审计机关人力资源管理及其特殊性 | 第24-25页 |
| 3.3 审计人力资源约束与审计职业化发展内在联系 | 第25-28页 |
| 3.3.1 审计机关人力资源约束的制度环境背景 | 第25-26页 |
| 3.3.2 人力资源约束与审计职业化的关系 | 第26-28页 |
| 4 审计机关人力资源约束现状分析 | 第28-36页 |
| 4.1 数据采集 | 第28-29页 |
| 4.2 审计机关人力资源数量约束分析 | 第29-33页 |
| 4.2.1 审计在编人员数量缺口大 | 第29-31页 |
| 4.2.2 审计人员来源渠道狭窄 | 第31-32页 |
| 4.2.3 审计人力资源激励措施待完善 | 第32-33页 |
| 4.3 审计机关人力资源质量约束分析 | 第33-36页 |
| 4.3.1 地方审计机关人员年龄结构待改善 | 第33-34页 |
| 4.3.2 审计人员学历层次待提升 | 第34-35页 |
| 4.3.3 审计人员知识结构待完善 | 第35-36页 |
| 4.3.4 审计人员执业能力评价体系待改进 | 第36页 |
| 5 审计机关人力资源约束原因分析 | 第36-41页 |
| 5.1 公务员考试招录制度未明确职业准入标准 | 第37-38页 |
| 5.2 审计人员培训缺乏系统性、层次性 | 第38-39页 |
| 5.3 审计薪酬、晋升制度缺乏针对性 | 第39-40页 |
| 5.4 审计工作竞争机制待完善 | 第40-41页 |
| 6 国家审计职业化发展制度设计 | 第41-48页 |
| 6.1 国家审计职业化发展制度设计的原则 | 第41-42页 |
| 6.1.1 应用制度改良性变迁，以公务员管理模式为基础 | 第41页 |
| 6.1.2 突出审计业务属性，实行双轨道管理 | 第41-42页 |
| 6.2 国家审计职业化发展制度设计框架 | 第42-43页 |
| 6.3 国家审计职业化制度设计的路径选择 | 第43-48页 |
| 6.3.1 建立明确的审计职业准入和退出标准 | 第43-44页 |
| 6.3.2 借助审计干部教育学院完善审计人员培训体系 | 第44-45页 |
| 6.3.3 建立合理的审计职业收入保障 | 第45-46页 |
| 6.3.4 完善审计人员绩效评价体系 | 第46页 |
| 6.3.5 保障地方审计人员职业地位 | 第46-47页 |
| 6.3.6 优化审计人力资源配置 | 第47-48页 |
| 附录 | 第48-50页 |
| 参考文献 | 第50-53页 |
| 后记 | 第53页 |
