| 摘要 | 第3-5页 |
| abstract | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第11-15页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第11-12页 |
| 1.2 研究的目的与内容 | 第12页 |
| 1.3 论文框架 | 第12-15页 |
| 2 职业生涯发展理论及应用概述 | 第15-23页 |
| 2.1 相关基本概念 | 第15-16页 |
| 2.1.1 职业生涯 | 第15页 |
| 2.1.2 职业生涯发展 | 第15-16页 |
| 2.2 职业生涯发展经典理论 | 第16-18页 |
| 2.2.1 施恩的职业锚理论 | 第16-17页 |
| 2.2.2 职业生涯发展阶段理论 | 第17页 |
| 2.2.3 米尔克维奇等的研究 | 第17-18页 |
| 2.2.4 谢尔曼等的研究 | 第18页 |
| 2.2.5 中国的研究 | 第18页 |
| 2.3 IT企业建立员工职业生涯发展体系的必要性 | 第18-20页 |
| 2.3.1 IT企业发展的基本特点 | 第18-19页 |
| 2.3.2 IT企业建立职业发展体系的意义 | 第19页 |
| 2.3.3 IT企业建立职业生涯发展体系的重要性 | 第19-20页 |
| 2.4 典型IT企业员工职业生涯发展体系实践 | 第20-23页 |
| 2.4.1 微软的员工职业生涯发展体系 | 第20-21页 |
| 2.4.2 诺基亚的员工职业生涯发展体系 | 第21-23页 |
| 3 职业生涯发展体系的理论框架 | 第23-35页 |
| 3.1 职业生涯发展体系理论的总体框架 | 第23-24页 |
| 3.2 体系核心 | 第24-29页 |
| 3.2.1 职业生涯发展轨道 | 第24-26页 |
| 3.2.2 专业技术人员职业生涯发展轨道与职业定位 | 第26-28页 |
| 3.2.3 员工职业生涯规划 | 第28-29页 |
| 3.3 人力资源相关职能 | 第29-32页 |
| 3.3.1 工作分析 | 第29-30页 |
| 3.3.2 绩效评估 | 第30页 |
| 3.3.3 薪酬 | 第30页 |
| 3.3.4 职业生涯发展形式 | 第30-31页 |
| 3.3.5 信息 | 第31-32页 |
| 3.3.6 培训 | 第32页 |
| 3.4 职业生涯发展体系成功运行的条件 | 第32-35页 |
| 3.4.1 管理层支持 | 第32-33页 |
| 3.4.2 文化理念 | 第33页 |
| 3.4.3 目标设定 | 第33页 |
| 3.4.4 员工参与 | 第33-35页 |
| 4 公司构建员工职业生涯发展体系的必要性分析 | 第35-41页 |
| 4.1 A公司简介 | 第35页 |
| 4.2 A公司组织结构和发展战略 | 第35-38页 |
| 4.2.1 A公司的组织结构发展规划 | 第35-36页 |
| 4.2.2 A公司人员总体规划 | 第36-38页 |
| 4.3 A公司发展面临的主要问题 | 第38-41页 |
| 5 A公司员工职业生涯发展体系设计 | 第41-57页 |
| 5.1 体系设计的构建 | 第41-43页 |
| 5.1.1 职业生涯发展体系的宗旨 | 第41页 |
| 5.1.2 职业生涯发展体系的原则 | 第41-42页 |
| 5.1.3 角色及责任 | 第42页 |
| 5.1.4 职业生涯发展体系的程序 | 第42-43页 |
| 5.2 体系内容的设计 | 第43-54页 |
| 5.2.1 工作分析 | 第43-45页 |
| 5.2.2 技术人员职业发展轨道设计 | 第45-47页 |
| 5.2.3 晋升或转岗 | 第47-48页 |
| 5.2.4 技术人员绩效评估 | 第48-51页 |
| 5.2.5 技术人员职业生涯规划 | 第51页 |
| 5.2.6 培训 | 第51-52页 |
| 5.2.7 职业生涯会谈 | 第52-54页 |
| 5.3 体系运行的保证措施 | 第54-57页 |
| 5.3.1 管理层支持 | 第54页 |
| 5.3.2 文化理念 | 第54页 |
| 5.3.3 目标设定 | 第54页 |
| 5.3.4 员工参与 | 第54-55页 |
| 5.3.5 完善各项配套措施 | 第55-57页 |
| 6 结论 | 第57-59页 |
| 6.1 主要研究结论 | 第57-58页 |
| 6.2 有待于进一步研究的问题 | 第58-59页 |
| 参考文献 | 第59-61页 |
| 附录 | 第61-67页 |
| 致谢 | 第67页 |