| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-17页 |
| 1.1 选题背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第12-14页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第12-13页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第13-14页 |
| 1.4 研究内容及创新点 | 第14-15页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第14-15页 |
| 1.4.2 本文创新点 | 第15页 |
| 1.5 拟采取的研究方法和技术路线 | 第15-17页 |
| 1.5.1 研究方法 | 第15-16页 |
| 1.5.2 技术路线 | 第16-17页 |
| 第2章 人力资源管理评价概述 | 第17-26页 |
| 2.1 人力资源管理 | 第17-18页 |
| 2.2 人力资源管理评价 | 第18-22页 |
| 2.3 国有商行人力资源管理的特点及现状 | 第22-23页 |
| 2.4 目前我国的国有商业银行中人力资源管理中存在的主要问题 | 第23-24页 |
| 2.4.1 管理理念问题 | 第23页 |
| 2.4.2 用人制度问题 | 第23-24页 |
| 2.4.3 考核奖励机制不健全完善、执行力低 | 第24页 |
| 2.4.4 培训工作没做好 | 第24页 |
| 2.4.5 报酬的分配问题 | 第24页 |
| 2.5 本章小结 | 第24-26页 |
| 第3章 国有商业银行人力资源管理评价体系设计 | 第26-33页 |
| 3.1 评价指标体系的功能及设计原则 | 第26-29页 |
| 3.1.1 评价指标体系的功能 | 第26-28页 |
| 3.1.2 评价指标体系设计原则 | 第28-29页 |
| 3.2 我国商业银行人力资源指标体系存在一些缺陷 | 第29-31页 |
| 3.2.1 过多评价财务业绩 | 第30页 |
| 3.2.2 现行评价指标体系未能全面设置和评价人力资源管理 | 第30页 |
| 3.2.3 国有商业银行中人力资源评价体系不健全 | 第30-31页 |
| 3.3 评价指标的建立 | 第31-32页 |
| 3.4 本章小结 | 第32-33页 |
| 第4章 基于IE-UM结构指标综合评价方法及评价模型的构建 | 第33-41页 |
| 4.1 确定权重的几种典型方法 | 第33-36页 |
| 4.1.1 主观赋权法 | 第33-34页 |
| 4.1.2 客观赋值法 | 第34-36页 |
| 4.2 指标权重确定过程 | 第36-39页 |
| 4.2.1 定性指标权重——德尔菲法实现过程 | 第37-38页 |
| 4.2.2 定量指标权重——熵值法实现过程 | 第38-39页 |
| 4.3 基于IE-UM的评价模型 | 第39-40页 |
| 4.3.1 构造单指标测度函数 | 第39页 |
| 4.3.2 利用信息熵计算各指标权重 | 第39页 |
| 4.3.3 结果识别 | 第39-40页 |
| 4.3.4 结果分析 | 第40页 |
| 4.4 本章小结 | 第40-41页 |
| 第5章 L国有商业银行邯郸分行的人力资源管理评价实证研究 | 第41-57页 |
| 5.1 L银行企业及人力资源概况 | 第41页 |
| 5.2 L银行人力资源管理调查数据 | 第41-44页 |
| 5.3 L银行邯郸分行人力资源管理单指标评价 | 第44-46页 |
| 5.3.1 未确知测度函数的构造 | 第44页 |
| 5.3.2 单指标测度的确定 | 第44-46页 |
| 5.4 L银行邯郸分行人力资源管理综合评价 | 第46-57页 |
| 5.4.1 三级指标分类权重的确定 | 第46-47页 |
| 5.4.2 二级指标测度向量的确定 | 第47-48页 |
| 5.4.3 二级指标分类权重的确定 | 第48-49页 |
| 5.4.4 一级指标测度向量的确定 | 第49页 |
| 5.4.5 综合测度向量的确定 | 第49-50页 |
| 5.4.6 结果识别 | 第50页 |
| 5.4.7 结果分析 | 第50页 |
| 5.4.8 改进措施和建议 | 第50-57页 |
| 结论 | 第57-58页 |
| 致谢 | 第58-59页 |
| 参考文献 | 第59-61页 |
| 作者简介 | 第61-62页 |
