| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究目的及意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第11页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.3 研究方案设计 | 第12-14页 |
| 1.3.1 研究思路及本文结构安排 | 第12-13页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第13-14页 |
| 1.3.3 技术路线 | 第14页 |
| 1.4 本文创新点 | 第14-16页 |
| 第2章 概念界定及理论基础 | 第16-21页 |
| 2.1 本研究中相关概念的界定 | 第16-17页 |
| 2.1.1 人才 | 第16页 |
| 2.1.2 专业技术人才 | 第16页 |
| 2.1.3 交通行业专业技术人才 | 第16-17页 |
| 2.1.4 敬业度 | 第17页 |
| 2.2 本研究所基于的理论基础 | 第17-21页 |
| 2.2.1 激励理论 | 第17-19页 |
| 2.2.2 社会交换理论 | 第19-21页 |
| 第3章 文献综述 | 第21-29页 |
| 3.1 专业技术人才相关文献综述 | 第21-22页 |
| 3.2 敬业度相关文献综述 | 第22-29页 |
| 3.2.1 敬业度概念界定 | 第22-24页 |
| 3.2.2 敬业度的维度划分 | 第24-26页 |
| 3.2.3 敬业度的测量 | 第26-27页 |
| 3.2.4 敬业度的影响因素 | 第27-29页 |
| 第4章 研究设计 | 第29-34页 |
| 4.1 样本企业来源与数据选择 | 第29-30页 |
| 4.2 敬业度影响因素选取 | 第30页 |
| 4.3 问卷设计与调查实施 | 第30-34页 |
| 4.3.1 问卷设计说明 | 第30-32页 |
| 4.3.2 问卷发放与回收 | 第32页 |
| 4.3.3 问卷信度和效度检验 | 第32-34页 |
| 第5章 实证分析 | 第34-51页 |
| 5.1 北京市交通行业专业技术人才基本特征分析 | 第34-35页 |
| 5.2 北京市交通行业专业技术人才敬业度程度分析 | 第35-37页 |
| 5.3 各影响因素与敬业度的相关性分析 | 第37-42页 |
| 5.3.1 人才基本特征与其敬业度相关性分析 | 第37-39页 |
| 5.3.2 其他个人因素与其敬业度相关性分析 | 第39-40页 |
| 5.3.3 组织因素与其敬业度相关性分析 | 第40-42页 |
| 5.4 各影响因素与敬业度及敬业度各维度的回归分析 | 第42-51页 |
| 5.4.1 各影响因素与敬业度的回归分析 | 第42-45页 |
| 5.4.2 各影响因素与敬业度基本需求维度的回归分析 | 第45-46页 |
| 5.4.3 各影响因素与敬业度成就需求维度的回归分析 | 第46-48页 |
| 5.4.4 各影响因素与敬业度情感需求维度的回归分析 | 第48-49页 |
| 5.4.5 各影响因素与敬业度成长需求维度的回归分析 | 第49-50页 |
| 5.4.6 回归分析结果汇总 | 第50-51页 |
| 第6章 研究结论及展望 | 第51-56页 |
| 6.1 研究结论 | 第51-52页 |
| 6.1.1 北京市交通行业专业技术人才敬业度现状 | 第51页 |
| 6.1.2 个人因素对北京市交通行业专业技术人才敬业度的影响 | 第51-52页 |
| 6.1.3 组织因素对北京市交通行业专业技术人才敬业度的影响 | 第52页 |
| 6.2 交通行业专业技术人才敬业度提升对策思考 | 第52-55页 |
| 6.2.1 明确用人需求，严把人才招聘与选拔关 | 第52页 |
| 6.2.2 提高单位综合管理水平 | 第52-53页 |
| 6.2.3 建立完善的人才激励体系 | 第53页 |
| 6.2.4 提供培训与学习进修机会 | 第53页 |
| 6.2.5 重视并发挥好管理者的作用 | 第53-54页 |
| 6.2.6 发挥企业文化的引导作用 | 第54页 |
| 6.2.7 将敬业度纳入单位日常用语 | 第54页 |
| 6.2.8 合理利用专业技术人才个人优势 | 第54-55页 |
| 6.3 研究不足与展望 | 第55-56页 |
| 6.3.1 研究不足 | 第55页 |
| 6.3.2 研究展望 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-58页 |
| 附录A 北京市交通行业专业技术人才敬业度调查问卷 | 第58-61页 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第61-62页 |
| 致谢 | 第62-63页 |
