| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 引言 | 第8-12页 |
| 1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.1.1 电力体制改革对国有电力企业发展的影响 | 第8页 |
| 1.1.2 国有电力企业发展战略的转变 | 第8-9页 |
| 1.1.3 员工对职业发展的重视程度增强 | 第9页 |
| 1.2 研究意义 | 第9页 |
| 1.3 研究方法与思路 | 第9-12页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第9-10页 |
| 1.3.2 研究思路与论文结构 | 第10-12页 |
| 2 文献综述 | 第12-25页 |
| 2.1 理论依据 | 第12-19页 |
| 2.1.1 员工职业发展理论 | 第12-14页 |
| 2.1.2 组织发展理论 | 第14-16页 |
| 2.1.3 激励理论 | 第16-17页 |
| 2.1.4 管理创新理论 | 第17-19页 |
| 2.2 国内外研究综述 | 第19-22页 |
| 2.2.1 国外研究综述 | 第19-20页 |
| 2.2.2 国内研究综述 | 第20-22页 |
| 2.3 国内外企业员工职业发展管理实践 | 第22-25页 |
| 2.3.1 IBM公司完整的职业发展体系 | 第22-23页 |
| 2.3.2 壳牌公司基于标准化岗位体系的员工职业发展模式 | 第23页 |
| 2.3.3 中广核集团以职业发展为基础的培训开发体系 | 第23-25页 |
| 3 调研设计 | 第25-34页 |
| 3.1 调研方案 | 第25-26页 |
| 3.1.1 调研方法 | 第25页 |
| 3.1.2 调研对象 | 第25页 |
| 3.1.3 调研资料整理与分析方法 | 第25-26页 |
| 3.2 调研资料分析 | 第26-31页 |
| 3.2.1 目前已经取得的成绩 | 第26-28页 |
| 3.2.2 被访者提出的问题 | 第28-31页 |
| 3.3 国有电力企业员工职业发展管理体系状况 | 第31-34页 |
| 3.3.1 人才队伍素质与结构欠佳 | 第31页 |
| 3.3.2 职业发展通道狭窄，疏通不畅 | 第31-32页 |
| 3.3.3 职业发展转换台阶的设置不明确 | 第32页 |
| 3.3.4 组织没有充分发挥牵引作用 | 第32页 |
| 3.3.5 管理机制在职业发展管理体系中的激励约束作用不强 | 第32-34页 |
| 4 国有电力企业员工职业发展通道设计 | 第34-41页 |
| 4.1 国有电力企业员工职业发展通道设计思路 | 第34-35页 |
| 4.1.1 员工职业发展各通道的设计 | 第34页 |
| 4.1.2 职业发展阶梯的设计 | 第34-35页 |
| 4.1.3 员工职业发展通道的整体框架 | 第35页 |
| 4.2 国有电力企业员工职业发展通道设计 | 第35-41页 |
| 4.2.1 单一式职业发展通道的设计 | 第35-38页 |
| 4.2.2 双重式职业发展通道的设计 | 第38页 |
| 4.2.3 矩阵式职业发展通道的设计 | 第38-39页 |
| 4.2.4 职业发展通道的转换台阶 | 第39-41页 |
| 5 国有电力企业员工职业发展管理机制 | 第41-46页 |
| 5.1 国有电力企业员工职业发展管理机制内容 | 第41-43页 |
| 5.1.1 选拔机制 | 第41页 |
| 5.1.2 培训机制 | 第41-42页 |
| 5.1.3 考核机制 | 第42页 |
| 5.1.4 薪酬管理机制 | 第42-43页 |
| 5.2 国有电力企业员工职业发展管理机制措施 | 第43-46页 |
| 5.2.1 人才选拔方式以竞聘上岗为主 | 第43页 |
| 5.2.2 建立以职业发展为基础的培训体系 | 第43-44页 |
| 5.2.3 将考核结果作为员工职业发展的重要依据 | 第44页 |
| 5.2.4 设计与职等职级相对应的薪酬制度 | 第44页 |
| 5.2.5 其他辅助措施 | 第44-46页 |
| 6 结论 | 第46-47页 |
| 6.1 研究结论 | 第46页 |
| 6.1.1 设计矩阵式职业发展通道 | 第46页 |
| 6.1.2 形成“四位一体”的管理机制 | 第46页 |
| 6.2 研究不足 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-50页 |
| 附录 | 第50-51页 |
| 致谢 | 第51-52页 |
| 在学期间发表的学术论文和研究成果 | 第52-53页 |
