领导—成员交换与家族企业员工离职倾向的关系研究
| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 目录 | 第6-8页 |
| 第1章 绪论 | 第8-16页 |
| ·选题背景与研究意义 | 第8-9页 |
| ·选题背景 | 第8-9页 |
| ·研究意义 | 第9页 |
| ·国内外研究现状 | 第9-14页 |
| ·LMX 与组织公平感研究综述 | 第9-11页 |
| ·LMX 与离职倾向相关研究 | 第11-12页 |
| ·组织公平感与离职倾向相关研究 | 第12-14页 |
| ·研究思路、基本框架及主要内容 | 第14页 |
| ·研究方法 | 第14-15页 |
| ·本文的创新点 | 第15-16页 |
| 第2章 理论基础 | 第16-26页 |
| ·LMX 理论 | 第16-19页 |
| ·LMX 的界定 | 第16-17页 |
| ·LMX 的理论基础 | 第17-18页 |
| ·LMX 的结构与测量 | 第18-19页 |
| ·组织公平理论 | 第19-22页 |
| ·组织公平的概念 | 第19-20页 |
| ·组织公平的结构 | 第20-21页 |
| ·组织公平感的维度 | 第21-22页 |
| ·组织公平感的测量 | 第22页 |
| ·员工离职倾向概述 | 第22-24页 |
| ·员工离职倾向的界定 | 第22-23页 |
| ·员工离职的相关模型 | 第23-24页 |
| ·家族企业的界定 | 第24-26页 |
| 第3章 研究设计 | 第26-32页 |
| ·研究假设及概念模型 | 第26-29页 |
| ·研究假设 | 第26-28页 |
| ·研究模型 | 第28-29页 |
| ·调研方案设计 | 第29页 |
| ·调研目的 | 第29页 |
| ·样本总体和抽样方法 | 第29页 |
| ·抽样过程 | 第29页 |
| ·问卷设计 | 第29-31页 |
| ·文化氛围量表 | 第29-30页 |
| ·LMX 量表 | 第30页 |
| ·组织公平感量表 | 第30页 |
| ·离职倾向量表 | 第30-31页 |
| ·样本概况 | 第31-32页 |
| 第4章 实证分析 | 第32-49页 |
| ·计量尺度与描述性统计分析 | 第32-33页 |
| ·计量尺度与来源 | 第32页 |
| ·数据的描述性统计分析 | 第32-33页 |
| ·数据的效度和信度分析 | 第33-37页 |
| ·效度分析 | 第33-36页 |
| ·信度分析 | 第36-37页 |
| ·相关性分析 | 第37-38页 |
| ·回归分析 | 第38-44页 |
| ·组织公平感回归分析 | 第38-42页 |
| ·家族企业员工离职倾向回归分析 | 第42-44页 |
| ·组织公平感的中介作用分析 | 第44-46页 |
| ·中介变量的定义及检验标准 | 第44页 |
| ·组织公平感中介作用的检验 | 第44-46页 |
| ·文化氛围的调节作用分析 | 第46-49页 |
| ·调节变量的定义及检验标准 | 第46页 |
| ·文化氛围调节作用的检验 | 第46-49页 |
| 第5章 基本结论及建议 | 第49-51页 |
| 研究局限与展望 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-58页 |
| 致谢 | 第58-59页 |
| 附录A 问卷调查 | 第59-62页 |
| 附录B 攻读硕士期间发表的论文 | 第62页 |
