企业与员工心理契约的关系研究
| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-10页 |
| 第1章 绪论 | 第10-17页 |
| ·问题的提出 | 第10-11页 |
| ·研究现状 | 第11-13页 |
| ·国外研究现状 | 第11-12页 |
| ·国内研究现状 | 第12-13页 |
| ·研究目的和意义 | 第13-15页 |
| ·研究目的 | 第13页 |
| ·研究意义 | 第13-15页 |
| ·研究方法 | 第15页 |
| ·本文研究内容与逻辑框架 | 第15-17页 |
| 第2章 理论基础 | 第17-26页 |
| ·社会交换理论和公平理论 | 第17-18页 |
| ·心理契约的研究 | 第18-22页 |
| ·心理契约的概念 | 第18-19页 |
| ·心理契约的内容和结构 | 第19-21页 |
| ·心理契约的特点 | 第21-22页 |
| ·心理契约的动态研究 | 第22-24页 |
| ·员工心理契约影响因素的研究 | 第23-24页 |
| ·员工心理契约与相关变量关系的研究概述 | 第24-25页 |
| ·本章小结 | 第25-26页 |
| 第3章 企业与员工心理契约的互动模型及研究设计 | 第26-34页 |
| ·研究模型 | 第26-27页 |
| ·模型分析 | 第27-31页 |
| ·企业心理契约对员工心理契约的作用过程 | 第27-28页 |
| ·员工心理契约的受动过程 | 第28-31页 |
| ·员工心理契约对企业心理契约的影响过程 | 第31页 |
| ·研究设计 | 第31-33页 |
| ·研究基本假设 | 第32页 |
| ·研究变量说明 | 第32页 |
| ·研究工具说明 | 第32页 |
| ·抽样设计说明 | 第32-33页 |
| ·信度和效度分析 | 第33页 |
| ·本章小结 | 第33-34页 |
| 第4章 数据分析与假设检验 | 第34-53页 |
| ·个人特征与员工期望的相关分析与假设检验 | 第34-40页 |
| ·性别对员工期望的影响分析与假设检验 | 第34-35页 |
| ·年龄对员工期望的影响分析与假设检验 | 第35-37页 |
| ·工作年限对员工期望的影响分析与假设检验 | 第37-38页 |
| ·学历对员工期望的影响分析与假设检验 | 第38-40页 |
| ·岗位特征与员工期望的相关分析与假设检验 | 第40-43页 |
| ·岗位类别对员工期望的影响分析与假设检验 | 第40-41页 |
| ·合同类别对员工期望的影响分析与假设检验 | 第41-43页 |
| ·个性特征与员工期望的相关分析与假设检验 | 第43-45页 |
| ·个性特征与员工责任的相关分析与假设检验 | 第45-48页 |
| ·员工责任与员工期望的相关分析与假设检验 | 第48-52页 |
| ·培训义务期望与员工责任的相关分析与假设检验 | 第48-50页 |
| ·交易性义务期望与员工责任的相关分析与假设检验 | 第50-51页 |
| ·关系性期望与员工责任的相关分析与假设检验 | 第51-52页 |
| ·本章小结 | 第52-53页 |
| 第5章 企业与员工形成心理契约良性互动 | 第53-58页 |
| ·实施有效的沟通 | 第53页 |
| ·建立统一的价值观 | 第53-54页 |
| ·建立心理契约的保障机制 | 第54-56页 |
| ·建立有效的激励与约束机制 | 第54-55页 |
| ·建立公平的竞争机制 | 第55-56页 |
| ·建立科学的职业生涯发展规划 | 第56页 |
| ·建立民主、能本的企业文化环境 | 第56-58页 |
| 结论 | 第58-59页 |
| 参考文献 | 第59-62页 |
| 附录 | 第62-72页 |
| 致谢 | 第72页 |
