| 中文摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-9页 |
| 第一章 绪论 | 第9-14页 |
| ·课题研究背景及意义 | 第9-10页 |
| ·天津药业集团有限公司人力资源状况分析 | 第10-12页 |
| ·公司简介 | 第10页 |
| ·人力资源基本状况 | 第10-11页 |
| ·人力资源管理状况 | 第11-12页 |
| ·本文的结构框架 | 第12-13页 |
| ·本文的研究方法 | 第13-14页 |
| 第二章 人力资源管理理论与实践综述 | 第14-29页 |
| ·国内外有关理论综述 | 第14-19页 |
| ·西方人力资源理论综述 | 第14-17页 |
| ·我国人力资源理论现状 | 第17-19页 |
| ·我国国有大中型企业人力资源管理现状 | 第19-21页 |
| ·缺乏科学的人力资源战略 | 第19-20页 |
| ·人力资源管理人员专业化程度偏低 | 第20页 |
| ·缺乏对人力资本的投入的重视 | 第20-21页 |
| ·缺乏长期有效的薪酬与激励机制 | 第21页 |
| ·我国国有大中型企业绩效考核的状况分析及存在的问题 | 第21-26页 |
| ·美国企业人力资源管理现状 | 第26-29页 |
| ·人力资本市场发达 | 第26-27页 |
| ·人力资源管理制度 | 第27页 |
| ·对抗性的劳资关系 | 第27-28页 |
| ·刚性薪酬体系 | 第28-29页 |
| 第三章 天津药业集团有限公司人力资源管理对策及其实施 | 第29-41页 |
| ·天津药业集团有限公司人力资源管理对策 | 第29-30页 |
| ·调整组织结构 | 第30-35页 |
| ·组织设计的原则 | 第30-31页 |
| ·天津药业集团有限公司组织结构状况分析 | 第31-32页 |
| ·调整组织结构 | 第32-35页 |
| ·工作分析的开展 | 第35-41页 |
| ·工作分析的作用 | 第35-36页 |
| ·实施工作分析 | 第36-41页 |
| 第四章 天津药业集团有限公司绩效考核体系设计及研究院的绩效考核 | 第41-56页 |
| ·绩效考核的作用 | 第41-43页 |
| ·招聘和任用人才的依据 | 第41页 |
| ·人员调配和职务升降的依据 | 第41页 |
| ·进行人员培训的依据 | 第41-42页 |
| ·确定劳动报酬的依据 | 第42页 |
| ·对员工进行激励的手段 | 第42页 |
| ·平等竞争的前提 | 第42-43页 |
| ·天津药业集团有限公司绩效考核体系的设计 | 第43页 |
| ·研究院的绩效考核体系 | 第43-56页 |
| ·科研人员的特点 | 第44-45页 |
| ·研究院绩效考核方法的确立 | 第45-46页 |
| ·绩效考核方案设计步骤 | 第46页 |
| ·绩效考核方案的总体设计 | 第46-48页 |
| ·绩效考核的指标体系 | 第48页 |
| ·绩效考核的评分体系 | 第48-51页 |
| ·绩效考核的权重体系 | 第51-53页 |
| ·研发完成时限 | 第53-54页 |
| ·设置考核周期 | 第54页 |
| ·绩效考核的应用 | 第54-55页 |
| ·绩效反馈 | 第55-56页 |
| 第五章 天津药业集团有限公司其它部门的绩效考核 | 第56-70页 |
| ·市场部的绩效考核体系 | 第56-60页 |
| ·月度考核 | 第56-59页 |
| ·年度考核 | 第59页 |
| ·绩效工资体系 | 第59-60页 |
| ·制造部的绩效考核 | 第60-63页 |
| ·制造部员工月工资总额构成 | 第60-62页 |
| ·制造部绩效考核说明 | 第62页 |
| ·岗位级别晋升规定 | 第62页 |
| ·工资级别升降规定 | 第62-63页 |
| ·绩效反馈 | 第63页 |
| ·中层管理人员的绩效考核 | 第63-66页 |
| ·绩效考核的总体设计 | 第63页 |
| ·考核项目的权重设定 | 第63-65页 |
| ·各层次考核人员在考核方案中的权重设定 | 第65-66页 |
| ·考核过程 | 第66页 |
| ·绩效反馈 | 第66页 |
| ·公司普通职员的绩效考核 | 第66-70页 |
| ·绩效考核的总体设计 | 第66-67页 |
| ·考核项目的权重设定 | 第67-68页 |
| ·各层次考核人员在考核方案中的权重设定 | 第68-69页 |
| ·考核过程 | 第69页 |
| ·绩效反馈 | 第69-70页 |
| 第六章 结束语 | 第70-72页 |
| 参考文献 | 第72-74页 |
| 致谢 | 第74页 |
