| 摘要 | 第2-3页 |
| Abstract | 第3-4页 |
| 1 绪论 | 第8-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究目的及意义 | 第9-11页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第9-10页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3 研究内容及方法 | 第11-12页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第11-12页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第12页 |
| 1.4 研究的技术路线 | 第12-14页 |
| 2 文献回顾 | 第14-27页 |
| 2.1 职业生涯管理契合 | 第14-18页 |
| 2.1.1 个人-组织契合 | 第14-15页 |
| 2.1.2 个人职业生涯管理与组织职业生涯管理的关系 | 第15-17页 |
| 2.1.3 职业生涯管理契合及结构 | 第17-18页 |
| 2.2 心理契约 | 第18-22页 |
| 2.2.1 心理契约的概念 | 第18-19页 |
| 2.2.2 心理契约的结构 | 第19-21页 |
| 2.2.3 心理契约的相关变量 | 第21-22页 |
| 2.3 员工敬业度 | 第22-24页 |
| 2.3.1 员工敬业度概念及结构 | 第22-23页 |
| 2.3.2 员工敬业度的相关研究 | 第23-24页 |
| 2.4 组织人力资本 | 第24-27页 |
| 2.4.1 组织人力资本的概念 | 第24-25页 |
| 2.4.2 组织人力资本的结构与测量 | 第25-27页 |
| 3 假设提出 | 第27-34页 |
| 3.1 职业生涯管理契合与员工敬业度 | 第27-28页 |
| 3.2 职业生涯管理契合与组织人力资本 | 第28-30页 |
| 3.3 心理契约的中介和调节作用 | 第30-32页 |
| 3.4 研究模型构建 | 第32-34页 |
| 4 研究设计 | 第34-40页 |
| 4.1 测量工具选择 | 第34页 |
| 4.2 研究问卷设计与发放 | 第34-36页 |
| 4.3 量表修正 | 第36-40页 |
| 4.3.1 职业生涯管理契合 | 第36页 |
| 4.3.2 员工敬业度 | 第36-39页 |
| 4.3.3 组织人力资本 | 第39页 |
| 4.3.4 心理契约 | 第39-40页 |
| 5 实证分析 | 第40-52页 |
| 5.1 研究样本 | 第40页 |
| 5.2 研究变量的描述性统计 | 第40-41页 |
| 5.3 调查问卷的信度和效度检验 | 第41-42页 |
| 5.4 聚合检验 | 第42-43页 |
| 5.5 人口统计学变量对因变量的影响 | 第43-47页 |
| 5.5.1 人口统计学变量与因变量的相关分析 | 第43页 |
| 5.5.2 人口统计学变量对因变量的影响 | 第43-47页 |
| 5.6 相关分析 | 第47-49页 |
| 5.6.1 职业生涯管理契合与员工敬业度的相关分析 | 第47-48页 |
| 5.6.2 职业生涯管理契合与组织人力资本的相关分析 | 第48页 |
| 5.6.3 职业生涯管理契合与心理契约的相关分析 | 第48页 |
| 5.6.4 心理契约与员工敬业度的相关分析 | 第48-49页 |
| 5.6.5 心理契约与组织人力资本的相关分析 | 第49页 |
| 5.7 回归分析 | 第49页 |
| 5.8 心理契约中介作用与调节作用检验 | 第49-52页 |
| 6 结论 | 第52-56页 |
| 6.1 研究结论 | 第52-54页 |
| 6.2 讨论 | 第54-56页 |
| 6.2.1 研究创新点 | 第54页 |
| 6.2.2 管理启示 | 第54页 |
| 6.2.3 研究局限与展望 | 第54-56页 |
| 参考文献 | 第56-65页 |
| 附录A 职业生涯管理对员工敬业度影响的调查问卷(员工版) | 第65-68页 |
| 附录B 职业生涯管理对人力资本竞争优势影响的调查问卷(管理者) | 第68-70页 |
| 攻读硕士学位期间发表学术论文情况 | 第70-71页 |
| 致谢 | 第71-73页 |
